[법률조언] 어떻게 대처해야 할까...? 직장내 괴롭힘3 <파견근로자>

 

이번에는 파견근로자가 직장내 괴롭힘의 피해자 이거나 가해자 일때 

직장내 괴롭힘이 성립할 수 있는지 알아보기로 하겠습니다.

◇ 파견근로자의 경우 A라는 회사에 파견되어 A 회사의 지휘아래 근로를 제공하고 있는 자입니다. 그런데, A 회사의 팀장이 욕을 하거나, 과도한 업무를 부과하는 등 직장내 괴롭힘을 행한 경우 어떻게 해야 할까요? A회사 직원도 아니고, 파견한 회사인 B회사 직원인데.. A회사는 해당 팀장을 징계할 수 있을까요?

 

• 파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조 제1항 본문에 따라 파견 중인 근로자에 대하여 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법에 따른 사용자로 볼 수 있습니다.
• 따라서 사용사업주도 파견근로자에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있습니다.

파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조(근로기준법 적용에 관한 특례) ①파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다. 다만, 같은 법 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조 및 제69조부터 제75조까지의 규정의 적용에 있어서는 사용사업주를 사용자로 본다. ② ~ ④ (생 략)

• 직장내 괴롭힘의 대상인 근로자는 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자일 것이 원칙이지만,
• 파견법 제34조제1항 본문에 따라 파견사업주 및 사용사업주가 ｢근로기준법｣에 따른 사용자로 보고 있으며, 사용사업주에게 파견근로자에 대한 보호의무를 인정하는 것이 판례의 입장이므로,
• 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담합니다.
• 실질적으로 사용사업장에서 근로를 제공하던 중 발생한 사안인 만큼 사용 사업장에서의 예방, 대응 체계에 따라 처리해야 할 필요성이 있습니다.
• 다만, 파견근로자가 행위자인 경우 사용사업주는 파견 근로자에 대해서는 징계 등 인사권은 없는 만큼 파견근로자의 직장 내 괴롭힘 행위 사실이 확인되면 파견사업주에 해당 사실을 알리고 피해자 보호 차원의 적절한 조치를 취하도록 요구할 필요가 있습니다.

<참고판례>  대법원 2013.11.28. 선고 2011다60247 근로자파견에서의 근로 및 지휘‧명령 관계의 성격과 내용 등을 종합하면, 파견사업주가 고용한 근로자를 자신의 작업장에 파견받아 지휘‧명령하며 자신을 위한 계속적 근로에 종사하게 하는 사용사업주는 파견근로와 관련하여 그 자신도 직접 파견근로자를 위한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담함을 용인하고, 파견사업주는 이를 전제로 사용사업주와 근로자파견계약을 체결하며, 파견근로자 역시 사용사업주가 위와 같은 보호의무 또는 안전배려의무를 부담함을 전제로 사용사업주에게 근로를 제공한다고 봄이 타당하다. 그러므로 근로자파견관계에서 사용사업주와 파견근로자 사이에는 특별한 사정이 없는 한 파견근로와 관련하여 사용사업주가 파견근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담한다는 점에 관한 묵시적인 의사의 합치가 있다고 할 것이고, 따라서 사용사업주의 보호의무 또는 안전배려의무 위반으로 손해를 입은 파견근로자는 사용사업주와 직접 고용 또는 근로계약을 체결하지 아니한 경우에도 위와 같은 묵시적 약정에 근거하여 사용사업주에 대하여 보호의무 또는 안전배려의무 위반을 원인으로 하는 손해배상을 청구할 수 있다.

• 원, 하청 근로자 간에 직장 내 괴롭힘이 문제되는 경우, 원청 소속 근로자는 하청 소속 근로자에 대하여 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어려울 수 있습니다.
• 그러나, 사업장에서의 직장 내 괴롭힘 근절 목적 등을 고려하면 원청사업주는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관하여 규정할 때 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지를 불문하고 적용되도록 하는 것이 바람직할 것입니다.

직장 내 괴롭힘 판단례  : 인정 사례

【 행위내용 및 사실관계 】 회장이 운전기사(파견근로자)에게 운전이 마음에 들지 않는다며 지속적으로 폭언, 욕설을 하고, 때로는 운전 중인 운전기사의 머리를 뒤에서 가격하며 마구 때리기도 함. 룸미러와 사이드미러를 접은 상태에서 운전하도록 하여 피해자는 극도의 스트레스 속에서 운전업무를 함

【 직장 내 괴롭힘 판단 】 1. 행위자: 회장 2. 피해자: 고용된 운전기사(파견근로자) 3. 행위장소: 운전기사가 업무 수행 중인 자동차 안 4. 행위요건 4-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부      ㅇ 회장이라는 (사용자로서의) 지위를 이용함 4-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 ㅇ 지속적인 폭언‧욕설, 머리를 폭행하는 등 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 하였으며, ㅇ 룸미러와 사이드미러를 접은 상태에서 운전하도록 한 행위 역시 피해자가 안전하게 업무 수행하는 것을 방해한 것으로서     사회 통념상 상당하지 않은 행위에 해당 4-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 ㅇ 피해자는 머리를 폭행당한 것에 대한 신체적 고통 및 폭언‧욕설, 비정상적인 방식의 운전업무 지시에 따른 정신적 고통을     당함 [ 종합적 판단] ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

【 기타 참고사항 】 ㅇ 근로기준법 상 폭행, 형법상 폭행으로도 처벌 가능

 

[첨언]

파견근로자의 경우 정규직원 보다도 더 차별 대우나 괴롭힘을 당할 수 있습니다. 특히 이러한 괴롭힘을 주변 누구에게 이야기 해야 할지 고민이 될 때가 많을 것입니다.

본인은 A라는 회사에서 근무하지만 본인이 정규직원이 아니기 때문에 아는 사람도 없고,  A라는 회사의 도움을 받을 수 있을지에 대한 걱정도 많을 것입니다. 더욱이 파견근로자라는 위치 때문에 언제 짤릴지에 대한 걱정이 많아 참고 또 참고 하는 경우가 다반사일 것으로 판단됩니다.

하지만, 위에서 설명드린 바와 같이 사용사업주도 근로기준법 상의 조치의무를 부담하고 있으므로 반드시 괴롭힘에 대응할 필요가 있습니다.

하지만, 실제 회사에서는 이런 일들이 발생하면 덮고 넘어가는 일이 다반사이며, 결론적으로 피해를 받는 사람은 파견근로자일 경우가 많이 있습니다. 따라서, 가장 중요한 것은 증거를 수집해 놓는 것입니다.

A라는 회사 직원들의 도움을 받을 수 없다고 생각하고 증거를 수집한 후 문제를 제기해야 A회사 및 B회사 모두 관심을 갇고 문제를 해결하려 할 것입니다.

항상 법과 현실은 괴리가 있기 때문에....완벽하지는 않더라도 제3자가 해당 상황을 증거로 인지할 수 있을 정도의 증거는 수급해 놓고 문제를 제기하기 바랍니다.