[법률조언] 신고가 접수되면 어떻게 진행되나...직장내 괴롭힘6

 

 

직장내 괴롭힘 사건 처리절차

1. 사건 접수

• 법에 따라 누구든지 사건 발생 사실을 신고할 수 있습니다.
• 신고자의 신원 등 비밀은 철저히 보장되며, 불이익이 없음을 공지하여 신고자의 우려를 해소시켜줍니다.
• 신고가 없더라도 예방, 대응 업무 담당조직(담당자)이 괴롭힘 발생 사실을 인지하게 될 경우 사건 접수를 할 수 있습니다.
• 신고는 다양한 창구를 통해 자유롭게 할 수 있도록 보장합니다.

2. 상담

• 상담단계에서는 우선 피해자의 피행 상황 등을 파악하여 사건 처리방향을 결정합니다.
• 피해자에게 사건 처리절차의 전 과정이 비밀로 유지된다는 점을 알리고 신고자에게도 비밀 유지 의무가 있음을 고지합니다.
• 상담이 진행되는 장소도 비밀이 보장되는 공간이어야 합니다.
• 상담 순서는 신고자에 따라 달라집니다.

      피해자가 직접 신고 => 즉시 상담

      목격자 등 제3자가 신고 => 신고자 상담 => 피해자 상담

 

 ※ 피해자 상담시 주의할 사항

     - 가장 중요한 것은 피해자의 이야기를 경청하는 것입니다.

     - 피해 정도를 충분히 시간을 들여 파악합니다.

     - 사건 해결을 위한 법제도, 사내 제도, 절차 정보를 제공합니다.

     - 피해자의 요청사항을 정확하게 파악하고, 그에 맞는 절차도 진행하여 상담을 종결합니다. 

 

3. 약식조사

• 피해자가 행위자의 사과, 재발방지 약속 등 당사자간 합의를 원하면 약식조사로 피해 사실을 확인합니다.
• 약식조사는 별도의 조사자가 하는 것이 바람직하나 상담자가 직접 할 수도 있습니다.
• 약식조사는 행위자와 피해자의 합의를 위한 것이므로 행위자에 대한 조사는 하지 않습니다.
• 피해자와 파해자가 추천한 참고인 등 관련자만 조사하여 최대한 빨리 완료합니다.
• 조사자는 보고서를 작성하여 사업주에게 보고합니다.

 ※ 약식조사 보고서에 기술되어야 할 내용

     - 피해자와 행위자와의 관계(우위성 판단 요소)

     - 사건 경위(피해자 또는 패해자가 추천한 참고인 진술내용을 토대로 작성)

     - 문제된 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지의 여부를 입증할 직접증거 또는 정황증거

     - 피해자의 피해 정도

     - 피해자의 요청사항

 

4. 정식조사

• 조사방향, 범위, 대상 : 피해자의 요청으로 진행되는 만큼 신속하게 결정하여 조사에 착수합니다.
• 조사기간, 조사자, 조사위원회 구성 : 취업규칙으로 규범화하여 사전에 주지되어 있어야 합니다.
• 조사위원회를 통해 조사하는 경우 : 위원장은 지체없이 조사위원회를 구성하여 사건을 처리합니다.
• 조사자의 중립성과 전문역량 확보 : 당사자와 직원들 사이에 조사과정 및 처리가 공정하고 전문적으로, 신속하게 진행된다는 신뢰감을 형성합니다.
• 사건조사와 처리 : 인사, 법무, 감사팀 등에서 수행하나, 조사자 단독으로 해결하기 힘들 경우 위원회나 외부전문가를 통해 처리합니다.
• 비밀유지 : 조사자(위원)는 비밀유지 서약서를 작성하고, 조사 내용에 대해 비밀을 유지합니다.
• 피해자 조사 : 피해자의 요청사항을 확인하여 조사기간 동아 근무장소를 변경하거나 휴가를 부여합니다.(단, 피해자의 의사에 반하는 조치는 하지 않음)

※ 정식조사 시 진행되는 대면조사

    - 조사의 공정성 등을 위해 조사자(위원) 2명이 참여합니다.

    - 조사자는 피해자 =>참고인=>행위자 순으로 진행합니다.

    - 부득이한 경우 서면조사 등으로 진행할 수 있으나, 당사자는 대면조사를 원칙으로 합니다.

    - 관련자 조사는 직장 내 괴롭힘 판단기준을 고려하여 진행합니다.

 

※ 대면조사 시 확인사항

    - 사건의 경위

    - 피해자, 행위자 인적사항 및 당사자 관계

    - 괴롭힘 행위의 반복성 또는 지속성 여부

    - 행위로 인한 피해자의 피해정도

    - 조사과정에서의 피해자 요청사항

    - 괴롭힘 인정 후 행위자 조치에 관한 피해자 의견

    - 직접증거 및 정황증거(목격자, 이메일, 녹음, 메신저 대화내용, 일기, 치료기록 등) 검증

 

[정식조사 후 보고서 작성]

• 조사가 끝나면 보고서를 작성하여 사업주에게 보고합니다.
• 조사보고서만으로도 사실관계와 괴롭힘 해당 여부를 판단 할 수 있도록 문제된 행위를 자세히 기재합니다.
• 확보한 직접증거와 정황증거를 첨부하고, 증거의 신뢰성에 대한 의견을 기술합니다.
• 행위자에 대한 조치는 피해자의 의견을 들어 결과를 첨부합니다.
• 조사보고서에는 직장내 괴롭힘 여부, 괴롭힘의 경중, 적정한 제재 수준을 기술합니다.

5. 사실 확인 및 조치

• 피해자가 행위자와의 분리만을 요청하는 경우

    - 상담자는 괴롭힘 행위가 있었다고 판단되면 사업주에게 보고하여 피해자의 요청사항을 수용하도록 합니다.

• 피해자가 당사자 간 합의를 원하는 경우

   - 약식조사 후 괴롭힘 행위가 확인되면 상담자는 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달합니다.

   - 행위자가 요구안을 받아들이면 요구안을 이행하고 사건을 종결합니다.

   - 행위자가 다른 근로자에게 괴롭힘 행위를 하지 않도록 필요시 회사 차원에서 상담, 코칭, 교육 등을 받도록 결정할 수도       있습니다.

• 정식조사를 한 경우

1. 괴롭힘 사실 확인 시 : 사용자는 근로기준법 제76조의 3 제4항 및 제5항에 따라 행위자와 피해자에 대해 조치해야 합니다.
2. 결정 : 정식조사 결과를 토대로 괴롭힘 행위의 인정 여부, 피해자 보호 조치, 행위자 징계, 재발방지에 관한 권고사항 등을 결정한다.
3. 괴롭힘이 인정된 경우 : 취업규칙에 근거하여 엄격하게 징계하고, 필요 시 행위자의 근무장소 변경 등 피해자 보호 조치도 병행합니다.
4. 재발장지 조치 : 다른 근로자에게 괴롭힘 행위를 하지 않도록 징계 조치와 함께 상담, 코칭, 교육 등을 받도록 결정할 수도 있습니다.
5. 대표이사가 해위자로 신고된 경우 : 감사가 조사 결과를 이사회에 보고하여 주주총회 등을 통해 조치하도록 합니다.
6. 피해자 보호 조치 : 피해자의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등을 조치하고 그 결과를 양 당사자에게 서면으로 통보합니다.

6. 모니터링

• 사건 종결 후 일정기간 동안 반기별로 행위자의 괴롭힘 재발 및 보복 등의 발생 여부를 주의 깊게 지켜보고 피해자를 지원합니다.
• 사건 종결 후 직원을 대상으로 직장 내 괴롭힘 행위 상황과 회사의 조치를 교육 하는 등 경각심을 높여 유사 사안을 방지합니다.

[첨언]

- 피해자가 정말 약식조사를 원하는 것인지 확인할 필요가 있습니다. 처음에는 피해자가 가해자와 합의를 원한다고 하다가도 다시 정식으로 조사해 달라는 경우가 많이 있습니다. 따라서, 피해자에게 약식조사와 정식조사의 차이를 설명하고 명확한 의사결정을 할 수 있도록 도와줘야 합니다.

- 정식조사가 끝난 후에 직장 내 괴롭힘이 인정된다면 가해자에 대해서는 즉시 인사위원회를 열어 징계를 하는 것이 좋습니다. 피해자 입장에서도 조사가 끝났는데 왜 가해자에게 아무런 조치가 없냐는 불만을 들을 수 있고, 추후 피해자가 제3의 기관에 제보, 신고 등을 하였을 때도 회사는 적절한 절차를 진행하여 가해자를 처벌했기 때문에 문제가 될 소지는 없기 때문입니다. (그 징계의 적절성에 대해서는 별도의 문제입니다)