[법률조언] 어떻게 대처해야 할까...? 직장내 괴롭힘4 (사례)

 

이제 판례를 통해서 직장 내 괴롭힘이 인정되는 범위가 어느 정도인지 알아 보도록 하겠습니다.

여러분이 생각하시는 것과 달리 우리나라 재판부는 직장내 괴롭힘에 대해 상당히 보수적인 판결을 내리고 있습니다.

피해자 입장에서 보면 정말 분통이 터지는 일이 아닐 수 없습니다.

피해사자는 소송까지 가서라도 피해를 구제받고 싶었겠지만 개인 대 회사의 소송은

항상 회사에게 유리할 수 밖에 없습니다.

저도 회사 직원이지만 가능하면 회사와의 소송은 피하라고 조언합니다.

차라리 언론에 제보하는 편이 더 나을 수도 있습니다.

자 이제 아래 판례를 검토해 보면서 제가 말씀드린 우려가 왜 인지 알 수 있을 겁니다. 

 

업무상 필요성 없이 기존 관행에 비추어 이례적인 업무 분장을 한 사안에 대해서 직장 내 괴롭힘을 인정하는 한편 직장 내 괴롭힘의 법적 성립요건과 달리 행위자의 고의성을 성립요건으로 오인하여 직장 내 괴롭힘의 인정 범위를 축소한 사례

 

[사실관계]

1. 당사자

• 원고 : 직장 내 괴롭힘 피해자A (이하 "피해자")
• 피고 : A의 팀장B(이하 "피고1") / A의 전 셀장C(이하 "피고2") / A의 현 셀장D(이하 "피고3")

2. 개요

피해자는 ①피고1 이 셀장 없이 자신만을 구성원으로 하는 새로운 셀에 자신을 배치하여 정당한 업무 수행을 방해하였고, ②피고3 이 팀 단체 대화방에서 자신에게 모욕적인 발언을 하였으며, ③자신이 가족돌봄휴직을 마치고 복직하였을 당시 피고1 이 업무에서 자신을 배제하였고, ④자신이 코로나 밀접접촉자로 의심되는 상황에서 피고1,3 이 강제로 출근하도록 지시하는 등 다양한 직장 내 괴롭힘 행위를 당했다고 주장하며 피고들을 상대로 불법행위로 인한 정신적 손해배상을 청구한 사건입니다.

 

3. 결론 

피고1 의 손해배상책임을 인정하고 손해배상금 1천만원을 인정했습니다. 피고2, 피고3 의 손해배상책임은 인정하지 않았습니다.

 

[판례의 시사점]

◇ 신규 셀을 추가하고 피해자 1인만을 셀원으로 배치한 인사조치    

1. 피고1 이 기존A,B,C 셀에 D셀을 추가하면서,  D셀에는 셀장을 두지 않고 셀원인 피해자만을 배치한 인사조치에 대해 이런 이례적인 인사조치를 할 업무상 필요가 없었다고 보아 직장 내 괴롭힘을 인정하였습니다.
2. 업무 분장 및 부서배치가 해당 부서의 기존 관행에 비추어 매우 이례적이라는 점이 직장 내 괴롭힘 인정에 영향을 미쳤습니다. 직장 내 괴롭힘을 입증할 때 업무상 필요성은 회사 내지 행위자가 입증하여야 하지만 피해자 입장에서도 문제 행위가 기존 관행에 비추어 이례적이라는 점을 주장하여 업무상 필요성이 없음을 반증할 수 있을 것으로 보입니다.
3. 개인의 개별 구체적인 행위가 아니라 통상 사용자나 인사권자의 재량으로 여겨지는 인사배치 자체를 직장 내 괴롭힘으로 인정한 점을 눈여겨 볼 만 합니다.

◇ 휴가계획 보고 및 단체대화방에서의 대화

1. 직장 내 괴롭힘 판단이 행위자의 고의성을 요건으로 하지 않는다는 점을 간과한채 문제가 된 행위를 인격권이라는 기본권 영역에서 제한적으로 해석함으로써 직장 내 괴롭힘의 인정 범위를 축소하였습니다.
2. 법원은 행위자가 고의성 없이 단지 자신의 착오에 의하여 문제 된 발언을 하였고 피해자의 문제제기 후 즉시 사과를 하였으므로 피해자의 인격권을 침해하는 위법한 행위에 해당하지 않는다고 보았습니다.
3. 그러나 직장 내 괴롭힘 성립에 있어 행위자의 고의성을 요건으로 하지 않음은 물론 이거니와 문제 행위 이후 행위자가 사과를 하였는지 여부 역시 징계나 판결의 양정에 있어 참작 사유는 될 수 있을지언정 직장 내 괴롭힘 해당 여부에 대한 판단요소가 된다고 볼 수는 없습니다. 특히나 행위자의 사과에도 불구하고 피해자가 지속적으로 정신적 고통을 주장하는 사안에서는 행위자에 대한 사후조치 시 피해자의 의견 청취 의무를 규정한 근로기준법 제76 조의3 제5항의 취지를 고려하여 행위자의 사과 여부가 양정에도 영향을 미쳐서는 안 된다고 봄이 바람직합니다.

◇ 복직 후 형식적 업무만을 부여한 업무분장

1. 피해자가 형식적 업무라고 주장하는 팀 정산 현황 및 실적 관리 업무의 이전 담당자가 피해자의 지위와 유사한 점 소속 부서의 특성상 업무 배분이 유동적인 점 업무의 연속성을 고려할 필요가 있는 점 행위자의 권한과 책임 범위 하에서 합리적인 판단인 점 등을 이유로 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않았습니다. 특히 이 사안에서는 피해자에게 부서의 주요 업무인 홍보 캠페인 업무가 복직 3일 후에 부여되어 원고가 형식적 업무만을 담당한 기간이 단기간에 지나지 않는 점을 고려한 것으로 보입니다.

◇ 밀접접촉자로 의심되는 상황에서 행한 출근지시

1. 회사의 재택근무 시행지침상 피해자가 재택근무 대상자에 해당하지 않는 점 피해자가 상황을 보고한 시간이 출근 시간 전으로 인사담당부서에 문의가 어려웠던 점, 피해자의 출근으로 코로나19 확산 시 피해자에 비하여 피고가 받을 비난 가능성이 더욱 큰 점 피해자가 내부 보고가 이뤄지는 약 1시간 40분간 사무실에 머물다 업무용 노트 북을 지참하여 귀가한 점 등을 이유로 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않았습니다. 특히 회사의 지침상 재택근무 시 반드시 업무용 노트북이 필요하여 피해자가 회사에 방문하여 업무용 노트북을 수령 하여야 하는 업무상 필요성이 있는 점이 상당한 영향을 미친 것으로 보입니다.
2. 업무상 필요성의 합리적 기준을 제시한 사례로 회사의 내규에 따른 기준과 절차를 준수하면서 합리적인 범위 내에서 업무상 명령이 이뤄졌기에 업무상 필요성을 인정한 것으로 보입니다.

◇ 사내조사절차의 의미

    이 사건은 피해자가 주장한 여러 직장 내 괴롭힘 행위 중 회사의 사내 조사에서 인정 된 부분만을 직장 내 괴롭힘으로 인      정했습니다. 법원이 사내 1차 조사 결과에 의존하여 불인정 된 다른 행위에 대하여 보수적인 판단을 한 것은 아닌지 아        쉬운 부분입니다. 그럼에도 사내 조사 결과가 법원의 판단에 미치는 중요성과 의의를 고려하여 회사는 공정하고 객관적 

    인  조사 의무를 이행하여야 할 것입니다.

 

[첨언]

위 판례를 보면 피해의 입장에서 사건을 바라본 것인지, 아니면 회사의 입장에서 사건을 바라본 것인지 분명히 알 수 있을 것입니다. 회사 입장에서 보면 직장 내 괴롭힘 신고를 받게 되면 사내조사절차를 거치고 회사 내규에 따라 적절한 절차를 진행한다면 추후 법원에서 회사에게 유리한 판결을 이끌어 낼 수 있는 좋은 꿀팁이 되는 판례라 할 수 있을 것입니다.

당연히 피해자 입장에서는 너무나도 보수적인 판결이 아니냐고 비판할 판례 겠지만요.

하지만, 위 판례가 어찌보면 우리 사회에 만연한 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이 아닐까 합니다.

내가 10년 전에는 이것보다 더했어, 야!! 이런건 아무것도 아냐.. 난 이거보다 더 위에서 갈궜어...이런 식의 윗사람들이 아직도 우리 사회에 많이 남아 있기 때문일까요??

암튼, 현실이 위와 같으니 피해자 입장에서는 더욱 억울할 수 밖에 없는 상황입니다.