법률적 도움/직장생활 썸네일형 리스트형 대기발령을 인정한 사례 앞서 대기발령에 개념에 대해 설명 드렸습니다. 그럼 대기발령을 인정한 사례를 통해 보다 구체적으로 대기발령을 인정한 경우를 알아보도록 하겠습니다. ◇ 대기발령 사유의 존부만으로 정당성을 판단한 판례 1) 법원은 근로자에 대한 인사고과 결과와 업무실적, 출결현황, 상급자 또는 동료 근로자들의 평가 등을 종합한 결과, 근로자의 직무수행능력이 현저히 부족하다고 판단 하여 대기발령을 한 경우 정당성을 인정함 【 대법원 2002. 7. 26. 선고 2000두9113 판결 】 “근로자에 대한 대기발령이 정당하기 위해서는 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않을 만한 정당한 사유가 있어야 할 것이고, 특히 직무수행능력 부족이나 근무태도 불량 등을 대기발령 사유로 삼을 경우에는 사용자의 자의적 판단이 문제될 수 있으므로,.. 더보기 나 대기발령 이라는데 어쩌지? 대기발령이란 가끔 인사발령란에 대기발령이라는 문구가 뜰 때까 있다. 대기발령은 징계일까? 아닐까? 직위해제나 보직대기와 같은 것인가? 이제 대기발령에 대해 알라보도록 하자 1. 대기발령의 개념 가. 대기발령의 의의 ‘대기발령’은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미함 실무상 직위해제, 보직대기 등의 명칭을 사용하는 경우가 있으나 그 명칭과 관계없이 취지상 대기발령이라면 이에 포섭된다고 보아야 함 한편 인사명령은 원칙적으로 사용자의 고유권한이므로, 대기발령에는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정됨 【 대법원 200.. 더보기 시용(기간)과 수습(기간) 개념의 구별 우리가 회사에 입사할 경우 시용기간이 3개월 입니다. 또는 수습기간이 3개월 입니다. 인사 담당자는 이렇게 이야기 하며 3개월이 지나야 정식 직원이 된다고 한다. 그런데 '시용'이라는 말과, '수습'이라는 말에 대해 설명해 주지 않는다. 취업하는 사람 입장에서 물어볼 수도 없고..그냥 근로계약서에 싸인하는 경우가 대부분일 것이다. 나중에 이게 문제될 사항이라는 것은 생각지도 못하면서... 그럼 이제 '시용'와 '수습'에 대한 개념을 알아보도록 하자. 1. '시용', '수습', '채용내정'의 개념 ‘시용’이란 정식채용(본채용) 전에 일정기간 동안 정식근로자로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용을 의미합니다. 반면 ‘수습기간’은 정식채용 이후 근로자의 직업능력에 대한 양성 ․ 교육을.. 더보기 채용내정이 정식채용일까? 채용내정의 개념 및 성질 회사에 입사지원하고 면접도 통과하여 회사에서 통지가 왔습니다. '귀하는 면접에 통과하여 당사에 채용내정 되었습니다' 채용내정? 정식으로 회사에 채용되었다는 것인지? 아니면 그냥 채용을 위한 후보자라는 것인지? 아래에서 채용내정에 대해 알아보도록 하겠습니다. 1. 채용내정의 개념과 법적 성질 ‘채용내정’이란 정식채용(본채용) 상당기간 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것을 의미하며, 입사일까지 현실적인 근로제공이 행해지지 않는다는 점에서 시용과 구별됩니다. 채용내정의 법적 성질과 관련하여, 근로계약의 체결과정으로 보는 견해(근로계약체결 과정설), 근로계약에 대한 예약계약(예약설)으로 보는 견해 등이 있으나, 근로계약의 성립으로 보는 것이 통설(근로계약 성립설) 및 판례의 견해입니다. 【 대법원 2002.. 더보기 누가 '사용자'일까? 사용자 적격 관련 판례 앞서 사용자의 개념에 대해서 설명드렸습니다. 이제 판례를 통해 우리 법원이 사용자의 개념을 어떻게 정의하고 있고, 어떤 사람을 사용자로 보고 있는지 알아보도록 하겠습니다. [ 사용적 적격 관련 판례 ] 1. 사용자의 개념 법원은 ‘부당해고 및 부당노동행위’ 구제신청 사건의 피신청인 및 구제명령의 이행 주체의 경우 사용자를 사업주로 봅니다. 다만, ‘지배 · 개입의 부당노동행위’ 구제신청 사건의 경우 근로계약관계에 있지 않더라도 노동조건을 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위에 있다면 당사자 적격을 인정하고 있습니다. 【 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 】 “부당해고나 부당노동행위에 대하여 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령이 발하 여진 경우 그 명령에 따.. 더보기 '사용자'는 어디까지 해당할까? 사용자의 개념 앞서 근로자에 개념 및 근로자성에 대한 판례를 알아 보았습니다. 그럼 이제 사용자의 개념 및 사용가는 어떻게 판단하는지에 대해 알아보도록 하겠습니다. 1. 사용자 개념의 개관 근로기준법 제28조제1항 및 노동조합법 제82조제1항에 따라 사용자는 부당해고 및 부당노동행위 구제신청의 피신청인이 되고, ｢노동위원회 규칙｣ 제60조제1항제3호에 따라 사용자성을 결여한 자를 피신청인으로 한 구제신청은 당사자 적격 불비로 각하됩니다. 또한, 근로기준법 제30조제1항 및 노동조합법 제84조제1항에 따라 사용자는 구제 명령의 공법상 의무를 부담하는 자이기도 하므로 실효성 있는 심판사건 처리를 위해 서는 사용자의 명확한 개념 정립이 필요합니다. 아래는 실무상으로 주로 문제가 되는 국가기관, 학교, 병원, 명의상 대표자,.. 더보기 나는 '근로자' 일까? 노동조합법상 근로자 관련 사례 앞서 근로기준법상 근로자로 인정 받지 못한 사례에 대해 알아보았습니다. 하지만, 근로기준법과는 달리 노동조합법은 근로자성을 다르게 보고 있으므로 노동조합법상 근로자에 대한 판단 사례를 통해 근로자성 판단 기준을 확인해 보도록 하겠습니다. 1. 노동조합법상 근로자성에 관한 사례 가. 골프장 경기보조원(캐디) 법원은 골프장 경기보조원에 대하여 근무내용, 근무시간 및 근무장소에 대하여 상당한 정도의 지휘 · 감독을 받고 있고, 캐디들 스스로 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 위험을 부담하는 독립사업자로 볼 수 없으며 사용자와 단체협약과 별도의 합의나 노동쟁의 조정절차 등을 거쳐 온 점 등을 이유로 노동조합법상 근로자성을 인정하였습니다. 【 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결) 】 .. 더보기 나는 '근로자' 일까? 근로기준법상 근로자가 아닌 사례 앞에서 근로자성이 인정된 CASE에 대해 알아보았습니다. 그럼 근로자성이 부정된 CASE에는 어떤 사건들이 있을까요? 왜 근로자성이 부정된 걸까요? 이제 관련 CASE를 살펴보고 공통적을 사항이 어떤 것이 있는 알아보도록 하겠습니다. 1. 근로기준법성 근로자성이 부정된 CASE 가. 간병인 법원은 병원과 직업소개소와의 업무협약에 의하여 병원에서 근무하는 간병인에 대하여 사용자(병원)가 업무수행과정에서 구체적이고 직접적인 지시 ․ 명령을 한 것으로 보기 어렵다고 판단하여 근로자성을 부정하였습니다. 【 서울고등법원 2009. 9. 18. 선고 2008누24011 판결) 】 “① 참가인은 ○○병원에서 일하기 전 ○○병원을 찾아가 간호팀장에게 이력서를 제출하기는 하였으나, ○○병원 운영자들인 원고들과 사이에 근.. 더보기 이전 1 2 3 4 다음
