[법률조언] 어떻게 대처해야 할까...? 직장내 괴롭힘1

직쟁 생활을 하다보면 내가 괴롭힘을 당하고 있는게 아닌지 고민하는 경우가 발생할 수 있습니다.

언제나, 누구나 당할 수 있는게 직장내 괴롭힘이기 때문에 기본적으로 어떤 것들이 직장내 괴롭힘에 해당하는 것인지 알고 있다면, 그런 일들이 발생할 때 즉시 대응할 수 있을 것입니다.

특히 억울하다고만 생각하고 관련 증거를 수집하지 않아 향후 또 괴롭힘을 당할 때 적절히 대처하지 못하는 일이 상담을 하다보면 많이 발생한다는 것을 알 수 있었습니다.

이번 기회에 직장내 괴롭힘에 대해 확인하고, 직장 생활을 하면서 이런 일이 발생하면 안 되겠지만 

만일 나에게 이런 일이 발생하면 즉시 대응할 수 있었으면 좋겠다.

 

1. 직장 내 괴롭힘 관련 법규

<근로기준법>

가. 직장 내 괴롭힘의 정의 및 금지

제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니된다.

 

나.직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치의무

제76조의 3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 

 

2. 직장 내 괴롭힘 판단 요소

가. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할  것

- 우위성 : 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미합니다.

- 지위의 우위 : 괴롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 인정됩니다.

- 관계의 우위 : 우위가 있다고 판단되는 모든 관계가 인정됩니다.

- 우위성의 이용 : 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 것이 아니라면 직장 내 괴롭함에 해당하지 않습니다.

 

나. 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것

- 행위자의 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 합니다.

- 업무수행 중이 아니어도 업무수행에 편승해서 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 것이라면 업무관련성을 인정할 수 있습니다.

 

다. 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것

- 화장실 앞 근무지시 등 근로자가 제대로 된 업무 수행을 할 수 없는 환경을 조성하는 경우 근무 환경을 악화시킨 행위로 볼 수 있습니다.

- 행위자의 의도가 없었더라고 그 행위로 인해 신체적 정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예정보다 나빠졌다면 인정될 수 있습니다.

 

[괴롭힘 행위요건을 충족한다면 발생장소가 사업장이 아니어도 인정될 수 있습니다]

# 외근 출근지 등 업무수행이 이루어지는 곳 / # 회식이나 기업 행사 현장 등 / # 사적 공간 / # 사내 메신저, SNS 등 온라인상의 공간

 

[직장 내 괴롭힘 행위 예시]

• 정당한 이유 없이 업무 능력아니 성과를 인정하지 않거나 조롱함
• 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
• 다른 근로자들과 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
• 근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
• 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
• 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사
• 다른 근로자들과 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
• 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적 반복적으로 지시
• 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
• 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
• 신체적인 위협이나 폭력을 가함
• 욕설이나 위협적인 말을 함
• 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
• 의사와 상관럾이 음주 흡연 회식 참여를 강요함
• 집단 따돌림
• 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷, 사내 네트워크 접속을 차단함

[아리송한 경우]

• 직장내 구성원끼리 사적인 볼일을 보던 중에 발생한 갈등상황은? '업무수행의 편승이나 빙자'라는 사정이 없다면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려움
• 업무상 지시나 주의 명령에 대해 불만을 느낀 경우라면? 업무상 필요에 의한 것이었다면 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어려움 / 지시나 주의 명령이 폭행 폭언 등을 수반하는 등 사회 통면을 벗어났다면 업무상 적정 범위를 넘은 괴롭힘에 해당함.