[법률조언] 어떻게 대처해야 할까..? 직장내 괴롭힘2

 

앞에서 직장내 괴롭힘이 성립되는 요건들에 대하여 말씀드렸습니다.

이제 사례를 통해 어떤 경우들이 직장내 괴롭힘에 해당하는지 확인해 보도록 하겠습니다.

 

1. 직장내 괴롭힘이 인정된 사례

육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무(창구 수신업무)가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를 주고, 피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위해 따돌림 할 것을 지시함. 이후 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 하고, 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을 함. 괴롭힘을 당한 피해자는 우울증을 알았고, 결국 퇴사함.

 

<직장내 괴롭힘 판단>

1. 행위자 : 회사 임원(전무)

2. 피해자 : 육아휴직 후 복직한 직원

3. 행위장소 : 사업장 내

4. 행위요건

4.-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

- 회사 임원이라는 지위를 이용하여 다른 직원들에게 따돌림을 지시하는 등의 행위를 함

 

4-2. 업무상 적정 범위를 넘었는지의 여부

- 육아휴직 후 복직한 직원에게는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하는 법적 의무가 있음(남녀고용평등법 제19조 제4항)

- 이를 무시하고 오히려 육아휴직 후 복귀한 직원을 퇴출시킬 목적으로 보조업무를 부여하고 책상을 치우는 등의 행위를 한 것은 업무상 필요성이 없은 행위에 해당

- 육아휴직 후 복귀한 직원을 상대로 다른 직원들에게 따돌림을 지시하거나 직접 나서 책상을 치우거나 비하, 모욕하는 발언을 하는 등의 행위는 사회 통념상 상당하지 않은 행위

 

4-3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지의 여부

- 피해자는 극심한 정신적 스트레스로 인한 우울증을 앓았으며, 결국 퇴사함

 

5. 종합적인 결론

위 사안은 직장내 괴롭힘에 해당함. 실제 남녀고용평등법 위반으로 인해 처벌 받은 사안임

 

 

2. 직장내 괴롭힘이 불인정된 사례

입사 10년 차의 영업소 매니저  김 씨는 입사 동기 중 유일하게 영업소장으로 승진하지 못함. 다음 인사에서 승인하려면 근무평정에서 A등급이 꼭 필요하나, 평정자인 본부장은 김 씨의 근무성적을 지난번처럼 B등급으로 통보함. 김 씨의 영업소장도 본부장 평가에서 B등급으로 통보받아 영업소 실적이 다른 지점보다 떨어지는 것은 객관적인 사실로 보이나, 승진을 앞두고 상사의 배려를 기대했던 김씨는 B등급이 나오자 '본부장이 자신의 승진을 고의로 막는게 아닐까'하는 생각으로 괴로움

<직장내 괴롭힘 판단>

1. 행위자 : 본부장

2. 피해자 : 영업소 매니저

3. 행위장소 : 사업장 내

4. 행위요건

4.-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

- 근무평정 권한이 있는 본부장으로서 지위의 우위를 이용

 

4-2. 업무상 적정 범위를 넘었는지의 여부

- 영업소의 실적 부진에 대해 영업소 관리책임이 있는 영업소장과 매니저에게 최우수 등급(A등급)의 하위인 B등급을 부여한 것에 대해 업무상 필요성이 없거나 타당하지 않다고 볼 근거가 약함

 

4-3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지의 여부

-근무평정 결과로 인해 승진 대상에서 누락되어 정신적으로 괴로움

 

5. 종합적인 결론

위 사안은 직장내 괴롭힘에 해당하지 않음.

• '영업소 실적 부진'이라는 객관적 사실을 이유로 영업소의 관리책임자에게 근무평정에서 상위등급 이하의 평정을 부여한 것은 평정자의 정당한 업무범위(권한)에 속하는 사항임
• 성과우수자에 대한 평가 저하 등 불합리한 평가 또는 의도록 괴롭힘으로 볼 수 있는 다른 사실관계가 존재하지 않는 이상, 근로자 입장에서 승진누락에 대한 괴로운 심정은 있다고 하더라도 이를 근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없음

 

3. 직장내 괴롭힘이 인정된 사례

가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. "술자리를 만들어라", "아직도 날짜를 못 잡았느냐", "사유서를 써와라", "성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다" 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 함

 

<직장내 괴롭힘 판단>

1. 행위자 : 선배 직원

2. 피해자 : 후배 직원

3. 행위장소 : 사업장 내, 외

4. 행위요건

4.-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

- 직장 내 입사 선,후배라는 관계의 우위를 이용

 

4-2. 업무상 적정 범위를 넘었는지의 여부

- 술자리를 마련하도록 강요하고, 불응하는 경우 시말서 등을 쓰게 하는 등 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 함

 

4-3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지의 여부

-피해자는 선배 직원의 강요로 인해 정신적 고통을 당함

 

5. 종합적인 결론

위 사안은 직장내 괴롭힘으로 인정됨

 

[첨언]

위와 같은 사례들은 그래도 쉽게 판단을 할 수 있습니다. 제3자가 보더라도 이건 심하지... 이건 아닌거 같은데...할 수 있을 정도이니까요..

그런데 실제 상담이나 사건을 조사해 보면 양 당사자의 말이 모두 다르기 때문에 사실관계 파악하기도 힘든 경우가 다반사 입니다. 당연히 자신에게 유리한 방양으로 모든 사실을 말하기 때문이죠.

따라서, 피해자 입장에서는 반드시 증거를 수집해 놓는 것이 중요합니다.

그래야 조사가 피해자의 입장을 더 들어줄 수 있습니다. 아무래도 회사 조직에서 직급이 위인 사람을 대상으로 무언가를 신고한다는 건 어려운 일이니까요. 

다시 말씀드리지만 피해자는 꼭 증거를 수집해라.. 이 말을 명심해 주세요.