대기발령을 인정한 사례

 

앞서 대기발령에 개념에 대해 설명 드렸습니다.

그럼 대기발령을 인정한 사례를 통해 보다 구체적으로 대기발령을 인정한 경우를 알아보도록 하겠습니다.

 

 

 

◇ 대기발령 사유의 존부만으로 정당성을 판단한 판례

 

1) 법원은 근로자에 대한 인사고과 결과와 업무실적, 출결현황, 상급자 또는 동료 근로자들의 평가 등을 종합한 결과, 근로자의 직무수행능력이 현저히 부족하다고 판단 하여 대기발령을 한 경우 정당성을 인정함

 

【 대법원 2002. 7. 26. 선고 2000두9113 판결 】

“근로자에 대한 대기발령이 정당하기 위해서는 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않을 만한 정당한 사유가 있어야 할 것이고, 특히 직무수행능력 부족이나 근무태도 불량 등을 대기발령 사유로 삼을 경우에는 사용자의 자의적 판단이 문제될 수 있으므로, 객관적인 자료에 의해 대기 발령 사유가 존재함이 입증되어야 하는 것이지만 ‘직무수행능력 혹은 근무태도’ 자체가 근로자의 능력 및 태도에 대한 일반적․추상적인 평가를 전제로 하는 것이므로, 인사고과결과, 업무실적, 출결상황, 상급자 혹은 동료 근로자들의 당해 근로자에 대한 평가 등의 자료를 모두 종합하여, 당해 근로자의 직무수행능력이 부족하거나 근무태도가 불량한 것으로 판단된다면, 해당 근로자 에게 직위를 부여하지 않는 대기발령은 정당한 것이라고 보아야 할 것인데, 이 사건의 경우 원고가 근무하였던 ○○지점, ○○○지점, 파○ ○○○클럽의 최상급자들이 ‘직무수행능력의 현저한 부족’ 등을 이유로 원고에 대한 인사조치를 요청하였던 점, 1998. 5.경 파○ ○○○클럽의 동료 근로자들 역시 파견 나와 있던 원고의 근무태도 등을 이유로 그 복귀를 요청하였던 점, 원고의 근무실태를 조사하였던 서○○가 ‘원고의 업무처리능력과 태도가 매우 불량하다’는 의견을 제시하였을 뿐만 아니라, 조합원들의 권익을 옹호하여야 할 위치에 있던 노동조합 경기도지부장 조차 ‘원고를 즉시 징계해직 시켜야 한다’는 의견을 제시하였던 점, 원고가 철산지점 등 여러 곳의 사업장에 근무하면서 다수의 상급자로부터 연이어 최하위에 가까운 근무 성적 평정을 받아 온 점 등에 비추어 원고의 직무수행능력 및 근무태도는 극히 불량하였던 것으로 보이므로 참가인이 인사규정 제24조 제1항 제1호에 근거하여 원고에 대해 대기발령을 명한 것이 부당하다고 볼 수 없다고 판단하고…(중략)

2) 법원은 대기발령이 정식 징계를 위한 준비로서 잠정적 조치에 불과한 경우 대기발령의 정당성을 인정함

 

【 대법원 1997. 11. 25. 선고 96누13231 판결 】

 

“나. 원심은 위와 같은 사실관계를 바탕으로 참가인 회사에서 원고의 위 도중회차행위 등을 이유로 1994. 11. 15.부터 같은 달 24.까지 사이에 4일간 원고에게 배차를 하지 아니하여 승무를 하지 못하게 한 것은 참가인 회사의 종업원에 대한 징계의 종류의 하나인 승무정지처분에 해당 한다 할 것이고, 따라서 같은 해 12. 9. 다시 동일한 사유로 원고를 징계해고한 것은 이중징계에 해당하여 위법하다고 판단하였다.

다. 그러나 참가인 회사의 단체협약상 징계의 종류로서 열거된 ‘승무(출근)정지’는 원래 승무 정지가 출근의무까지 면제되는 것은 아니라는 점과 취업규칙이나 상벌위원회운영규정에서 ‘정직’ 또는 ‘정직(출근정지)’이라고 규정하고 있는 점을 참작하여 보면 출근정지를 수반하는 승무정지 즉 ‘정직’을 의미한다고 보아야 할 것이다.

또한 운송사업체에 있어서의 승무정지처분은 사용자가 경영권 행사의 일환으로 업무수행을 위하여 근로자에 대하여 행하는 업무명령인 승무지시의 소극적 양태라 할 것이고, 이러한 승무 정지처분이 경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 경우에는 이는 정당한 업무 명령에 속한다고 할 것이므로(당원 1994. 8. 12. 선고 94누1890 판결 참조) 비록 단체협약에 승무정지가 징계사유로 열거되어 있다고 하여도 징계로서의 승무정지와는 별도로 업무명령으로 서의 승무정지도 가능하다고 할 것이다.

그런데 이 사건 기록에 나타난 증인 조○○, 전○○, 장○○의 각 증언과 수원지방노동사무소 에서 전○○, 김○○, 소외 1 등이 한 진술 등을 종합하여 보면 참가인 회사가 원고에 대하여 출근정지를 명하지 아니한 채 판시와 같은 4일간 원고에 대하여 배차를 하지 않은 것은 원고가 총무부장 조○○의 경위서 재작성 제출 지시를 이행하지 아니한 채 나가버리자 그 경위서를 받아 원고를 정식으로 징계하기 위한 준비를 하기 위해 잠정적으로 취한 조치임을 알 수 있는바, 그렇다면 이는 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 정당한 업무명령에 속한다고 할 것이고 도중회차에 대한 징계라고 볼 수는 없다고 할 것이다.

따라서 원심판결이 판시와 같은 이유만으로 참가인 회사의 이 사건 승무정지조치를 징계라고 보아 이중징계에 해당한다고 판단한 것은 업무명령으로서의 승무정지처분과 징계로서의 승무 정지처분에 관한 법리오해 및 단체협약의 적용에 관한 법리오해로 인하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다.”

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3) 법원은 상급자에 대한 폭언, 명예훼손 행위, 다른 직원을 선동하여 근무지 이탈 등의 행위를 한 자에게 ‘직원으로서의 근무태도가 심히 불성실한 경우’에 해당함을 이유로 대기발령한 경우 정당성을 인정함

 

【 대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 】

“원심은 제1심 판결이유를 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고 법인이 운영 하는 ○○대학교 부설기관인 ○○대학교 전자계산교육원(이하 ‘전산원’이라 한다)의 교학과장으로 근무하던 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)이 새로 부임한 원고 법인 사무처장 겸 전산 원장에 대하여 폭언과 명예훼손 등의 행위를 한 것은 전산원장이 추진하던 전산원 구조조정에 대한 반발에서 비롯된 것이지만, 당시 전산원이 처한 여러 가지 상황에 비추어 볼 때 구조조정의 필요성이 제기될 만한 문제가 있었던 것으로 인정된다고 할 것인데, 그와 같이 전산원의 운영이 어려운 상황에서 전산원 내부의 사무행정에 있어 중요한 역할을 담당하는 참가인이 구조조정에 대하여 불만을 품고 상급자인 전산원장에게 폭언을 하고 학교 통신망인 전자게시판에 전산 원장을 비방하는 글을 게재하는 등의 명예훼손 행위를 하였을 뿐만 아니라 이사장을 면담하기 위하여 근무시간 중에 다른 직원들을 선동하여 근무지를 이탈한 것은 원고 법인의 정관 제48조 제2항 제1호 소정의 직위해제처분의 사유인 ‘직원으로서의 근무태도가 심히 불성실한 경우’에 해당한다고 할 것이고, 거기에 참가인의 업무상 착오로 원고 법인의 예산에서 훈련비를 지급하게 함으로써 원고 법인에 재산상 손해를 입힌 것, 시설임대료 등의 수입 및 지출의 투명성을 확보 하지 아니한 것, 전산원장의 인장을 임의로 사용한 것 등의 다른 사유들까지 보태어 보면 원고의 참가인에 대한 직위해제 및 대기발령은 위 정관 규정에 따라 이루어진 정당한 인사조치라고 판단하였다.

기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 위 법리에 따른 정당한 것으로 수긍 되고, 거기에 상고이유 주장과 같은 사실오인 또는 직위해제처분의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.”

 

4) 법원은 3년간 업무실적이 하위 20% 이내에 해당함을 이유(업무실적 저조)로 대기발령한 경우 정당성을 인정함

 

【 서울고등법원 2008. 7. 1. 선고 2007누31463 판결 】

 

“앞서 인정한 바와 같이 참가인 소속 부서의 2003년부터 2005년까지 3년간의 업무실적이 하위 20% 이내에 해당하는 점, 업무실적평가 기준과 절차 등에 있어서 원고의 인사고과 평가제도가 특별히 불합리하다고 보이지 않는 점, 2003년도 하반기에 있은 태풍 ‘매미’로 인하여 업무실적 평가에 있어 다소 나쁜 영향을 받았으리라 짐작되나 태풍 매미와 관련된 보험금 지급 건은 업무 실적평가에서 제외된 점, 임원회의를 통하여 이 사건 보직해제가 최종적으로 결정된 점 등에 이 사건 변론 과정에 나타난 제반 정상을 종합하여 보면, 이 사건 보직해제는 정당한 인사권의 행사에 해당하는 것으로 봄이 상당하다.”