채용내정이 정식채용일까? 채용내정의 개념 및 성질

 

 

회사에 입사지원하고 면접도 통과하여 회사에서 통지가 왔습니다.

'귀하는 면접에 통과하여 당사에 채용내정 되었습니다'

채용내정? 정식으로 회사에 채용되었다는 것인지? 아니면 그냥 채용을 위한 후보자라는 것인지?

아래에서 채용내정에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

1. 채용내정의 개념과 법적 성질

 

‘채용내정’이란 정식채용(본채용) 상당기간 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것을 의미하며, 입사일까지 현실적인 근로제공이 행해지지 않는다는 점에서 시용과 구별됩니다.

채용내정의 법적 성질과 관련하여, 근로계약의 체결과정으로 보는 견해(근로계약체결 과정설), 근로계약에 대한 예약계약(예약설)으로 보는 견해 등이 있으나, 근로계약의 성립으로 보는 것이 통설(근로계약 성립설) 및 판례의 견해입니다.

 

【 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 】

“나. 원고 조○상의 상고이유에 대하여

원심은, 그 채용 증거들을 종합하여, 원고 조○상은 대학 졸업예정자로서 피고회사가 속한 H그룹이 시행한 신입사원 모집에 응모하여 1997년 11월경 피고회사로부터 최종 합격되어 피고 회사에 우선적으로 입사하게 된다는 채용내정 통지를 받은 사실, 그 후 피고회사가 IMF 구제금융 사태라는 경제사정의 악화 등을 이유로 위 원고 등에 대한 신입사원 교육일정을 연기하고 최종 입사예정일인 1998.4.6이 지나도록 위 원고를 입사시키지 못하다가 1998.6.11 채용내정자 소집 점검에서 위 원고 등에게 급박한 경영상의 위기상황에 따른 구조조정작업 등으로 예정대로 채용하는 것이 불가능하게 되었다고 통보하면서 그 대안으로 위 두가지 안(Ⅰ,Ⅱ안)을 제시하고 선택하게 하였던 바, 위 원고는 1999.6.30까지 피고회사가 통보한 채용발령 순번에 따라 채용 발령을 기다려 보되, 위 기한까지 자신의 순번에까지 해당하는 신규인력수요가 없으면 채용내정이 취소되는 것으로 하는 내용의 채용발령연기동의서를 작성하여 피고회사에게 제출하고 1999.6.30 까지 피고회사의 취업조치(채용발령)를 기다렸으나 위 기한까지 그 순번에 해당하는 신규인력 소요가 없어 결국 1999.6.30 채용내정이 취소된 사실을 인정한 다음, 피고회사가 1997년 11월경 위 원고에게 채용내정 통지를 함으로써 위 원고와 피고회사 사이에는 근로계약관계가 성립되어 위 원고는 늦어도 최종 입사예정일인 1998.4.6부터는 피고회사의 종업원의 지위에 있다 할 것인데,

…(중략)…

기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 사실오인이나 법리오해 또는 심리미진의 위법이 없다. 위 원고의 상고이유도 모두 받아들이지 아니한다.”

 

근로계약성립설에 따르면, 회사의 모집공고는 청약의 유인으로, 응모자의 응모· 응시를 청약으로, 사용자의 채용내정의 통지를 승낙으로 해석함으로써 채용내정의 통지로써 근로계약이 체결된 것으로 보고 있습니다.

채용내정은 일정한 사정(채용내정 통지서나 서약서에 기재된 취소사유 발생, 학교를 예정대로 졸업할 수 없는 경우 등)이 생기는 경우 채용내정을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 특수한 근로계약(해약권유보부 근로계약)으로 볼 수 있습니다.

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2. 채용내정취소의 정당성 판단기준

 

통설과 판례인 근로계약 성립설에 따를 경우, 채용내정의 취소는 근로계약의 해지, 즉 해고에 해당3하므로 채용내정을 취소하여 내정자를 해고하려면 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 존재해야 한다고 보고 있습니다.

 

【 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 】

“나. 원고 조○상의 상고이유에 대하여

원심은,…(중략)…1999.6.30 채용내정이 취소된 사실을 인정한 다음, 피고회사가 1997년 11월경 위 원고에게 채용내정 통지를 함으로써 위 원고와 피고회사 사이에는 근로계약관계가 성립되어 위 원고는 늦어도 최종 입사예정일인 1998.4.6부터는 피고회사의 종업원의 지위에 있다 할 것인데, 그 후 피고회사가 위 원고에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당하나, 그 해고는 판시와 같은 인정 사실에 비추어 피고회사가 ① 긴박한 경영상의 필요에 의하여, ② 해고회피를 위한 상당한 노력을 하고, ③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였으며, ④ 근로자측 과의 성실한 협의를 거쳐서 행한 정리해고로서 정당한 것이라고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 사실오인이나 법리오해 또는 심리미진의 위법이 없다. 위 원고의 상고이유도 모두 받아들이지 아니한다."

 

채용내정이 해약권을 사용자에게 유보한 특수한 계약관계라는 점을 고려할 때, 채용 내정된 근로자 측에 ‘졸업 실패’, ‘건강 악화’, ‘직무수행능력 감퇴’ 등의 사유가 있거나, 사용자측에 기업경영 악화 등으로 인한 경영상 이유로 한 해고 필요 등의 사유가 있는 경우에는 위 사유에 의하여 채용내정을 취소할 수 있습니다.

 

3. 채용내정취소 관련 판례

 

3.1 채용내정취소가 정당하다고 본 판례

1) 법원은 사용자가 경영상 이유로 채용내정 근로자들에 대한 채용내정을 취소 하였더라도, ｢근로기준법｣ 제24조의 요건을 구비하여 채용내정을 취소하였다면 정당 하다고 판단함. 다만 성실한 협의 요건과 관련하여 근로자 대표에 대한 사전통지 및 협의 의무(근로기준법 제24조제3항)가 적용되지 않는다고 보기도 함

 

【 대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결 】

 

“원심은 원고들의 주위적청구인 종업원지위확인청구에 대하여, 판단하기를, 그 거시증거에 의하여, 피고회사가 1997. 8월경 원고들을 포함한 대학졸업자 또는 졸업예정자들로부터 채용신청서류를 제출받은 뒤 1997. 9. 29경 서류전형 합격통보를, 1997. 10. 24경 면접 합격통보를, 1997. 11월경 최종합격통보를 각 한 사실, 1997. 11. 30 열린 입사예정자 소집 간담회에서 신입사원 입사교육 계획 일정과 늦어도 1998. 4. 6 까지는 모두 입사일이 지정되어 근무가 시작될 것임이 고지된 사실, 그 후 1997. 11월경부터 IMF 구제금융을 받게 되는 경제위기가 도래하자 피고는 1997. 12 월경부터 시작될 예정이었던 입사교육을 연기하고 1998. 2월경 당초의 입사일정이 추후 별도로 결정될 것임을 알리는 안내문을 송부하였고, 1998. 6. 11과 12일 개최된 신입사원간담회에서 마침내 신규채용의 취소를 통보한 사실 등을 인정한 후, 피고가 1997. 11월경 원고들에게 최종합격통보를 해 줌으로써 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 유효하게 성립되어 늦어도 1998. 4. 6. 이후 에는 원고들이 피고회사의 근로자가 되었다고 할 것이므로 그 후 피고가 원고들에게 한 신규채용의 취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다고 하고, 이어서 그 해고가 정당하다는 피고의 주장을 정리해고의 정당성에 관한 주장으로 본 다음, 피고의 위 정리해고는 판시와 같은 여러 인정사실에 비추어, ① 긴박한 경영상의 필요에 의하여, ② 해고회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, ③ 객관적 · 합리적 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여, ④ 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된 자들의 채용내정시부터 정식 발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항8)이 적용되지 않는다고 보아야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단하고 있다. 기록에 의하여 인정되는 사실관계에 비추어 볼 때 원심의 위 판단은 모두 정당한 것으로 인정되고 거기에 채증법칙과 경험칙에 위배하여 사실을 오인하였거나 정리해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으므로, 상고이유의 주장은 이유 없다.

3.2 채용내정취소가 정당하지 않다고 본 판례

 

법원은 사용자가 경영상 이유로 일방적으로 채용내정을 취소하면서 해고회피노력 및 객관적 합리성과 사회적 상당성을 결여하였다면 부당해고로서 무효로 봄

아울러 예정된 취업시기부터 근로자들을 해고시킬 때까지의 임금지급청구는 인용 하였으나, 해고가 불법행위에 해당하지 않는다고 보아 손해배상청구는 기각함

 

【 서울지방법원 서울남부지원 1999. 4. 30. 선고 98가합20043 판결】

 

“가. 채용내정의 법적 성격

…(중략)… (

2) 판 단

위 인정 사실에 의하면, 피고 회사가 1997. 11.말경 원고들에 대하여 최종합격 통지를 하고 같은 해 12.경 서약서 등 입사관계 서류 제출을 요구하여 교부받음으로써 원고들과 피고 회사 사이에는 원고들이 1998. 2. ○○대학을 졸업하지 못할 것 등을 해약사유로 유보하고, 취업할 시기 (始期)를 1998. 3. 1.로 하는 내용의 근로계약이 성립되었다고 할 것이고, 따라서 피고 회사가 1998. 8. 18. 원고들에 대하여 한 채용내정 취소통지는, 그 실질내용에 비추어, 해고에 해당한다고 할 것이므로, 위 채용내정 취소에 정당한 이유가 없는 한 피고 회사가 원고들에 대하여 한 위 채용내정 취소는 무효라고 할 것이다.

나. 피고 회사와 정리해고 주장에 대한 판단

피고 회사는, 1997년 말경 국내에 외환보유고 부족· 환율 급등 등으로 인한 이른바 환란(換亂) 으로 국가가 국제통화기금(imf)으로부터 구제금융을 받게 되는 등 국내 기업환경이 크게 악화되어 신규투자의 보류, 건축수요의 감소 등 시멘트 수요의 대폭 감소로 인한 경영위기를 타개하기 위하여 회사조직을 정비하고 불필요한 인원을 감축하기 위한 조치로서 채용 내정한 원고들을 정리해고의 일환으로 채용 내정을 취소하게 된 것이므로, 그 조치는 일종의 정리해고에 해당하여 유효하다는 취지의 주장을 한다

살피건대, 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고 대상자를 선정하였는지 여부, 그밖에 근로자와의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 제반사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하는바, 피고 회사 에게 그 주장과 같이 원고들에 대한 채용 내정을 취소해야만 할 긴박한 경영상의 필요가 있었 다고 하더라도, 피고 회사가 원고들에 대한 채용 내정을 취소하기 전에 그를 회피하기 위한 노력을 하였고 피고 회사의 원고들에 대한 위 채용 내정취소가 객관적 합리성과 사회적 상당성이 있는가에 관하여 살피건대, 을 제14, 15, 16, 17호증의 각 기재와 증인 임♤주의 증언만으로는 이를 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정될 만한 증거가 없으므로 피고 회사의 위 주장은 이유 없다.

다. 소결론 따라서 피고 회사가 원고들을 채용 내정한 것으로 그들간에 근로계약이 성립하였고, 피고 회사가 원고들에 대하여 1998. 8. 18.자로 한 채용내정 취소는 성질상 해고에 해당하며 또한 정당한 이유 없이 행한 것으로 무효라고 할 것이고, 한편 피고 회사가 위와 같이 위 채용내정 취소가 유효하다고 다투는 이상 그 확인을 구할 이익도 있다 할 것이다.

 

 

이제까지 채용내정의 개념 및 성격, 채용내정취소가 가능한 경우와 그렇지 않은 경우에 대해 말씀드렸습니다.