나 대기발령 이라는데 어쩌지? 대기발령이란

 

가끔 인사발령란에 대기발령이라는 문구가 뜰 때까 있다.

대기발령은 징계일까? 아닐까?

직위해제나 보직대기와 같은 것인가?

이제 대기발령에 대해 알라보도록 하자 

 

 

1. 대기발령의 개념

 

가. 대기발령의 의의

 

‘대기발령’은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미함

 실무상 직위해제, 보직대기 등의 명칭을 사용하는 경우가 있으나 그 명칭과 관계없이 취지상 대기발령이라면 이에 포섭된다고 보아야 함

한편 인사명령은 원칙적으로 사용자의 고유권한이므로, 대기발령에는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정됨

 

【 대법원 2002. 2. 8. 선고 2000두7186 판결 】

 

“근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상 되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니 함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결, 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조). 또 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용 자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리 남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결, 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조).”

 

나. 대기발령과의 구별 개념

 

1) 징계와의 구별

 

대기발령은 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제임 반면, 징계는 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재임

따라서 단순히 과거의 비위행위에 대한 제재 목적으로만 인사조치로서의 대기발령을 하는 것은 대기발령의 정당한 사유로 인정되지 않을 수 있음

같은 논리로, 인사조치로서의 대기발령 후 다시 징계해고하였다 하여 징계해고가 이중징계에 해당하는 것은 아님

이는 반대의 경우에도 마찬가지인데, 징계를 받은 후 다시 대기발령하였다 하더라도 그것이 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는 것은 아님

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【 대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결 】

“그런데 앞에서도 언급한 바와 같이 직위해제는 징벌적 제재인 징계와는 그 성질을 달리하는 것이어서 어느 사유로 인하여 징계를 받았다 하더라도 그것이 직위해제사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 새로이 직위해제를 할 수도 있는 것이고, 이는 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는 것이 아님은 소론과 같으나 원심의 위 설시 이유가 징계처분의 기초로 된 사유를 근거로 다시 직위해제처분을 할 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니라 할 것이므로 원심의 이 부분 이유설시에 징계처분과 직위해제처분의 법리 및 일사부재리나 이중처벌금지의 법리를 오해한 위법이 있다 할 수는 없다.”

 

 

그러나 기업에 따라서는 징계의 한 종류로 대기발령을 규정하는 경우가 있는데, 그에 따른 대기발령은 본래적 의미의 대기발령과는 달리 징계로서의 성격을 가지므로, 사유 ․ 절차 등의 정당성을 판단할 때도 징계사유 ․ 징계절차의 정당성을 따져야 함

물론 그렇다고 하여 징계로서의 대기발령(즉 ‘대기발령’이라는 이름의 징계)과 별도로 업무명령으로서의 대기발령(고유한 의미의 대기발령)을 행하는 것이 제한되는 것은 아님에 유의할 것임

 

	징계 목적의 대기발령(실질상 '징계')	업무명령으로의 (고유한 의미의) 대기발령
징계의 일종으로 '대기발령'이 규정되어 있는 경우	징계사유가 존재하는 경우에 한하여 징계절차를 거쳐 가능	업무상 필요한 범위 안에서 자유로리 가능
특별한 규정이 없는 경우	징계와 대기발령은 그 성질리 다르므로 불가능

 

2) 직위해제와의 관계

 

대기발령은 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제임

한편, 직위해제는 근로자에게 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유가 있는 경우 그 직위를 박탈하여 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 말함

‘직위를 박탈하는’ 직위해제는 제재로써 행하여지는 불이익처분이고, ‘직위를 부여하지 않는’ 대기발령은 일반적인 인사명령으로 행하여지는 경우가 많다는 점에서, 개념적으로 양자는 구별될 수 있음

그러나 인사실무상 직위를 박탈하는 직위해제 후 새로운 직무에 종사하지 못하게 하는 대기발령을 명함으로써 양자가 일체로 행하여지는 경우가 많고, ‘직위해제’ 혹은 ‘대기발령’이라는 용어 각각이 양자의 의미를 모두 갖고 있는 것으로 해석하는 경우도 많으며, 실제로 법원에서도 이를 엄격하게 구별하여 쓰고 있지는 않는 것으로 보임

 

다. 대기발령 관련 판례

 

1) 대기발령의 개념 관련 판례

 

법원은 대기발령이 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상 되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미한다고 봄

 

【 대법원 2002. 2. 8. 선고 2000두7186 판결 】

“근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무 태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위 행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결, 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조). 또 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절 하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당 하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결, 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조).”

 

법원은 대기발령이 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당한다고 볼 수 있다고 판단함

 

【 대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 】

“근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 ‘휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 참조), ‘대기발령’은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조), 대기발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들 에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다.”

 

 

 

이제까지 대기발령의 개념에 대해 알아보았습니다.

그럼 다음 블로그에서는 대기발령을 정당하게 이루어 진 것인지에 대해 판단해 보도록 하겠습니다.