누가 '사용자'일까? 사용자 적격 관련 판례

 

 

앞서 사용자의 개념에 대해서 설명드렸습니다.

이제 판례를 통해 우리 법원이 사용자의 개념을 어떻게 정의하고 있고, 어떤 사람을 사용자로 보고 있는지 알아보도록

하겠습니다.

 

 

 

[ 사용적 적격 관련 판례 ]

 

1. 사용자의 개념

법원은 ‘부당해고 및 부당노동행위’ 구제신청 사건의 피신청인 및 구제명령의 이행 주체의 경우 사용자를 사업주로 봅니다.

다만, ‘지배 · 개입의 부당노동행위’ 구제신청 사건의 경우 근로계약관계에 있지 않더라도 노동조건을 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위에 있다면 당사자 적격을 인정하고 있습니다.

 

【 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 】

“부당해고나 부당노동행위에 대하여 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령이 발하 여진 경우 그 명령에 따라 이를 시정할 주체는 사업주인 사용자가 되어야 한다. 그러므로 그 구제명령이 사업주인 사용자의 일부조직이나 업무집행기관 또는 업무담당자에 대하여 행하여진 경우에는 사업주인 사용자에 대하여 행하여진 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 이에 대한 중앙 노동위원회에의 재심 신청이나 그 재심판정 취소소송 역시 당사자능력이 있는 당해 사업주만이 원고적격자로서 소송을 제기할 수 있다고 하여야 할 것이다( 대법원 1999. 4. 9. 선고 97누19731 판결 등 참조).

그런데 원심판결의 이유와 기록에 의하면, 원고 법인은 한국시각장애인들의 교육문화, 직업재활 및 사회복지활동과 생활부조 등을 통하여 시각장애인들의 복지증진 및 권익옹호 등을 목적으로 1981. 5. 1. 설립인가를 받은 법인이고, 원고 서울특별시립 노원시각장애인복지관(이하 ‘원고 복지관’이라고 한다)은 원고 법인이 운영하는 장애인 복지시설로서, 이 사건 원고 법인과 참가인 등과의 사이에서 작성된 근로계약서들에는 사업주란에 원고 법인과 함께 원고 복지관도 기재되어 있지만, 원고 법인의 대표자인 회장이 기명 · 날인하였음을 알 수 있다.

그렇다면 원고 복지관은 원고 법인이 운영하는 사회복지시설에 불과할 뿐 원고 법인과 별도의 당사자능력을 갖는 법인격 없는 사단 또는 재단으로 볼 수 없어, 이 사건 재심판정에서 원고 복지관에게 부당해고 구제명령을 발한 것은 실질적으로 사업주인 원고 법인을 상대로 한 것이라 보아야 하고, 따라서 이 사건 재심판정에 대한 취소소송 역시 당사자능력이 있는 원고 법인만이 제기할 수 있다고 할 것이므로, 원고 복지관이 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 부분은 당사자 능력이 없는 자에 의하여 원고적격 없이 제기된 것으로서 부적법하다고 할 것이다.”

 

2. 사용자 지위 판단 기준

법원은 형식이 아닌 실질을 기준으로 근로자와 근로관계를 맺고 지휘 ‧ 감독권을 행사하고 있는 자를 사용자로 보고 있습니다.

특히 실경영주와 명의상 대표자가 다른 경우 실경영주를 피신청인 적격 있는 사용자로 봅니다.

 

【 서울행정법원 2012. 9. 14. 선고 2012구합8458 판결70) 】

“B가 원고의 사용자인지 여부

B가 원고의 사용자로서의 지위를 가지는지 여부에 관하여 살피건대, ① B는 하나의 주방시설을 갖춘 복층 구조의 이 사건 영업장에서 원고 등과 함께 주로 주방업무를 담당하거나 영업장 전반을 관리하는 A의 지시하에 금전관리 등 실무적인 업무를 담당하였던 점, ② 원고는 A를 상대로 유급휴가 및 급여 등에 관하여 대화를 하거나 금전의 지급 등을 요구하였고, 그 과정에서 A는 독자적인 결정에 따라 원고에게 유급휴가를 부여하였던 점, ③ B가 원고의 채용 면접시에 관여하였고, ‘○○○의 술집 홍대점2’의 사업자로 등록되어 있긴 하지만, 이 사건 영업장에서의 실제 담당 업무, A와의 관계, 원고와의 다툼 과정에서의 A 및 B의 역할 등을 고려해 볼 때, B는 A와 동등하거나 독립한 지위에서 이 사건 영업장을 실질적으로 운영하면서 원고와 근로관계를 맺고 원고에 대한 지휘· 감독 권한을 가지는 사용자라고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 재심판정 중 원고의 B를 상대로 한 구제신청을 사용자가 아닌 자를 상대로 한 것이어서 부적법하다는 취지로 판정한 부분은 적법하다

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3. 원청업체와 하청업체 근로자 사이의 묵시적 근로계약관계 인정 여부

 

3.1 묵시적 근로계약관계가 인정된 판례

 

가.물류센터 사내협력업체 직원

법원은 수급회사가 형식상으로는 독립 법인으로 운영되어 왔지만 실질적으로는 거의 전적으로 도급회사의 업무만을 도급받아 오는 등 모자(母子)회사의 관계로서 사실상의 결정권을 도급회사가 행사해 온 경우 ‘위장도급’에 해당한다고 판단하여 수급 회사의 근로자와 도급회사간의 묵시적 근로계약관계를 인정함

 

【 대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결 】

“원심은 그 채용 증거를 종합하여, 피고보조참가인 회사(이하 '참가인'이라고 한다)는 1997. 8.경 부터 주식회사 A코리아(이하 'A코리아'라고 한다)와 업무도급계약을 체결한 이래 그 도급계약을 갱신체결하면서, 원고들을 비롯한 140여 명의 A코리아 소속 근로자들을 전국에 소재한 참가인의 11개 물류센터에서 근무하게 하였는데, 위 업무도급계약상 A코리아는 자신이 고용하는 종업원을 관리하고 직접 지휘 · 감독하기 위하여 현장대리인을 선임하여야 하고, 참가인은 계약의 이행에 관한 지시를 현장대리인이 아닌 종업원에게는 직접 행하지 아니하도록 되어 있음에도 불구하고, 참가인은 원고들을 포함한 A코리아 소속 근로자에 대하여 현장대리인을 경유하지 아니하고 업무지시, 직무교육실시, 표창, 휴가사용승인 등 제반 인사관리를 직접 행하여 온 사실, A코리아는 참가인의 자회사인 주식회사 B가 그 주식의 100%를 소유하고 있는 회사로서, 역대 대표이사는 참가인의 전임 임원이 선임되었고 거의 전적으로 참가인의 업무만을 도급받아 오는 등 형식상 으로는 독립 법인으로 운영되어 왔지만 실질적으로는 모자(母子)회사의 관계로서 사실상의 결정 권을 참가인이 행사해 온 사실을 인정한 다음, 참가인과 A코리아 사이에 체결된 업무도급계약은 진정한 의미의 업무도급이 아닌 '위장도급'에 해당한다고 판단하였다. 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당하고, 거기에 참가인이 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배 또는 심리미진으로 인한 사실오인이나 도급 계약에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다.”

 

나.조선소 사내협력업체 직원

법원은 H조선 사내 협력업체에 소속된 근로자들이 원청업체인 H조선을 상대로 종업원 지위의 확인을 구한 사건에서, 위 근로자들과 H조선 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정된다는 이유로 원청업체인 H조선을 사용자로 봄

 

다. 대형할인매장 납품업체 직원

법원은 ○○협동조합이 운영하는 대형할인매장의 납품업체에 고용되어 ○○협동 조합에 납품된 전체 상품을 관리한 근로자들에 관하여 ○○협동조합이 근로자들을 지휘 ․ 감독하고 실질적인 보수를 지급한 점을 이유로 납품업체가 아닌 ○○협동조합을 사용자로 봄

 

라. 지입차량 차주 운전사

법원은 화물자동차의 실소유자(지입차주)가 운수회사와 화물자동차 위수탁관리운영 계약을 체결하고 영업활동을 하는 지입계약의 경우, 실소유자(지입차주)가 채용한 운전사에 대해 지입차주가 아닌 운수회사를 사용자로 봄

 

【 대법원 1992. 4. 28. 선고 90도2415 판결 】

“원심은, 자기 소유의 화물자동차에 관하여 운수회사와의 사이에 화물자동차 위수탁관리운영 계약(이른바 지입계약)을 체결하는 경우 그 화물자동차의 운전자와 당해 운수회사 사이의 근로 관계가 근로기준법 소정의 고용관계인가를 판단하는 기준은 사용자와의 지배종속관계가 있는지의 여부에 있다고 전제하고, 공소외 송○○이 그 소유의 화물자동차를 피고인이 대표이사로 있는 공소외 1주식회사에 지입함에 있어서 위 회사와는 별도로 사업자등록을 한 후 위 회사에는 매월 지입료만을 내고 그의 계산 아래 위 차량을 이용하여 독자적으로 영업활동을 하면서 그의 임의로 공소외 유○○을 위 차량의 운전사로 채용한 사실을 확정하고, 위 회사와 위 유○○사이에 지배종속관계가 있었다고 인정할 자료가 없으므로 피고인은 근로기준법 제30조에 규정된 금품을 지급하여야 할 사용자가 아니라는 이유로 피고인에 대하여 무죄를 선고한 제1심판결을 유지 하였다.

그러나 위 회사가 그 명의로 자동차를 소유하고 화물운송업을 경영하고 있는 이상 사업운영의 실태가 위와 같다고 하더라도 그러한 사유는 회사와 차주의 합의에 의한 내부적 사항에 불과한 것으로서 대외적인 관계에 있어서는 회사가 위 자동차를 소유하고 이를 운영하는 경영주체라고 보지 않을 수 없고, 따라서 그 사업장의 근로자와의 관계에 있어서도 회사가 직접 근로관계에 대한 책임을 지고 있는 사용자라고 보아야 할 것이다( 당원 1987.2.24. 선고 86도2475 판결; 1990.9.25. 선고 90도1214 판결 등 참조).

결국 원심은 근로기준법에서 규정한 사용자에 대한 법리를 오해하여 판결결과에 영향을 미치게 하였다 할 것이므로 이 점 논지는 이유 있다.”

 

3.2 묵시적 근로계약관계가 인정되지 않은 판례

 

가. K레일 K열차여승무원

법원은 K레일로부터 K열차 승객서비스 업무를 수탁받은 K유통 등에 소속된 승무원 들에 관하여, K열차여승무원과 K레일과 사이에 묵시적 근로계약관계를 부정함

 

【 대법원 2015. 2. 26. 선고 2012다78316 판결 】

이와 같이 열차팀장의 업무와 K○X 여승무원의 업무가 구분되어 있었고, ○○유통 등이 피고 측과 체결한 각 위탁협약에 따라 독립적으로 K○X 승객서비스업을 경영하였으며, K○X 여 승무원을 직접 고용하여 관리· 감독하면서 업무에 투입하고 그에 대한 인사권을 독자적으로 행사 하였던 점 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 각 위탁협약은 단지 도급계약의 형식만 갖춘 것이라거나, ○○유통 등이 K○X 여승무원과 맺은 근로계약도 명목적인 것에 불과할 뿐 K○X 여승무원은 사실상 피고 측과 종속적인 관계에 있고 실질적으로 임금을 지급하는 주체가 피고 측 이며 K○X 여승무원이 근로를 제공하는 상대방도 피고 측이라고 단정할 수 없고, 원심이 제시한 그 밖의 사정을 더하여 보더라도 달리 판단하기는 어렵다.

결국 이를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, ○○유통 등의 존재가 형식적 · 명목적인 것에 지나지 아니하여 원고들과 피고 측 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 평가할 수는 없다고 할 것이다.”

 

나. 사내협력업체 직원

법원은 근로자들과 혼재하여 배치되어 작업하고 있다거나 근로시간, 휴게 시간 등이 참가인의 정규직 근로자들과 동일하다고 하더라도 사내협력업체의 사업주에게 독자성 이나 독립성이 있는 경우 도급회사와 사내협력업체의 직원간의 묵시적 근로계약 관계를 부정함

 

【 서울고등법원 2011. 2. 10. 선고 2010누23752 판결73) 】

“원고 등이 작업현장에서 참가인의 정규직 근로자들과 혼재하여 배치되어 작업하고 있다거나 근로시간, 휴게 시간 등이 참가인의 정규직 근로자들과 동일하다는 사정 등 앞서 본 바와 같은 사정들만으로는 참가인과 사내협력업체인 A기업 사이의 도급계약관계가 형식적인 것에 불과하고 A기업이 사업주로서 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 있을 정도로 그 존재가 명목적인 것이거나 형식적인 것으로서 참가인과 원고 사이에 직접적으로 근로계약관계가 성립된 것으로 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. ① A기업은 참가인과 별도로 취업규칙 등 제정하여 근로자들을 채용하고 근태를 관리하며 징계를 하는 등 인사권과 징계권을 행사하였다.

② A기업은 독자적 사업 주체로서 법인세 등 제반 세금을 납부하고 국민건강보험 등 4대 보험에 가입하고 회계와 결산 등을 참가인과 별도로 하였다. ③ A기업은 소속 근로자들에게 임금, 상여금 등을 직접 지급하고 그에 따른 근로소득세 원천 징수, 연말정산 등 업무를 독자적으로 수행하였다. ④ A기업은 일정 부분 기성금에서 자신의 이익을 확보하였을 뿐만 아니라 클레임에 관한 규정을 두고 실제로 이에 대한 집행이 이루어짐으로써 일정 부분 사업 경영상 위험을 부담하였다.

4. 원청업체와 하청업체 근로자 사이의 근로자파견관계의 인정 여부

 

4.1 근로자파견관계가 인정된 판례

 

가. H자동차회사 사내협력업체 직원

법원은 H자동차 사내 협력업체에 소속된 근로자들이 원청업체인 H자동차를 상대로 부당해고를 다툰 사안에서 근로자파견관계가 있다고 보아 H자동차의 사용자성을 인정함

 

【 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 】

 

“가. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률 관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭 이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직· 간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘· 명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업· 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성 · 기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

나. 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 피고가 사내협력업체 소속 근로자에 대한 일반적인 작업배치권과 변경결정권을 가지고 사내협력업체 소속 근로자가 수행할 작업량과 작업방법, 작업순서, 작업속도, 작업장소, 작업시간 등을 결정한 점, 피고는 사내협력업체 소속 근로자를 직접 지휘하거나 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 구체적인 작업 지시를 하였는데, 사내협력업체의 현장관리인 등이 소속 근로자에게 구체적인 지휘 · 명령권을 행사하였다 하더라도 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘 · 명령이 피고에 의하여 통제된 것에 불과한 점, 사내협력업체 소속 근로자가 피고 소속 근로자와 같은 조에 배치되어 동일한 업무를 수행한 점, 피고는 소속 근로자의 결원이 발생하는 경우 사내협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하기도 한 점, 피고가 사내협력업체 소속 근로자에 대한 휴게시간 부여, 연장 및 야간근로, 교대제 운영 등을 결정하고 사내협력업체를 통하여 사내협력업체 소속 근로자의 근태상황 등을 파악하는 등 사내협력업체 근로자를 실질적으로 관리하여 온 점, 사내 협력업체가 도급받은 업무 중 일부는 피고 소속 근로자의 업무와 동일하여 명확히 구분되지 아니하는 점, 사내협력업체의 고유하고 특유한 업무가 별도로 있는 것이 아니라 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 업무가 구체적으로 결정된 점, 사내협력업체 소속 근로자의 담당 업무는 피고가 미리 작성하여 교부한 각종 조립작업지시표 등에 의하여 동일한 작업을 단순 반복하는 것으로서 사내협력업체의 전문적인 기술이나 근로자의 숙련도가 요구되지 않고 사내협력업체의 고유 기술이나 자본이 투입된 바 없는 점 등의 여러 사정을 종합하면, 원고 1, 2, 3, 4는 사내협력 업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘 · 감독을 받는 근로자파견 관계에 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였다.”

 

나. 원청업체 야구버스 운전기사

법원은 하청업체에 소속된 근로자들이 원청업체의 야구버스 운전기사로 근무하면서 원청업체가 통보해 준 경기일정표나 직원의 지시에 따라 운행한 경우 이를 파견근로 관계로 보고 원청업체의 사용자성을 인정함

 

【 서울고등법원 2006. 2. 10. 선고 2004누14399 판결 】

“(2) 파견근로관계와 관련된 주장에 관하여

(가) 위 인정사실75)에 의하면, △△실업과 참가인 회사는 형식상 용역도급계약을 체결하여 왔으나 실질적으로는 △△실업이 참가인 회사와 사이에 파견법 제2조 소정의 근로자파견계약을 체결하여 원고를 참가인 회사에 파견한 것으로 볼 것인데, 원고가 종사한 자동차 운전업무가 근로자파견사업이 허용되는 업무(파견법 제5조 제1항, 파견법시행령 제2조 제1항과 관련 별표) 에는 해당하나 이에 관하여 △△실업이 근로자파견사업의 허가를 얻은 바 없으므로, △△실업이 위 용역도급계약에 따라 원고를 참가인 회사에 파견하여 근무하게 한 것은 파견법에 위배되는 위법한 근로자파견을 한 때에 해당한다 할 것이다.”

 

4.2 근로자파견관계가 인정되지 않은 판례

 

가. 시공참여자(속칭 ‘오야지’)가 채용한 건설근로자

법원은 공사의 하도급업체인 시공참여자(속칭 ‘오야지’)들이 공사를 수행하기 위하여 직접 근로자들을 면접하여 임금 등 근로조건을 정하고 채용한 뒤 그들의 공사 진행을 지휘 · 감독한 사례에서, 시공참여자를 사용자로 봄

 

【 서울행정법원 2007. 11. 16. 선고 2007구합16042 판결) 】

“원고와 시공참여자들 사이에 시공계약의 내용, 시공참여자들의 업무수행방식, 선정자들과 시공 참여자들 사이의 관계 등의 제반 사정에 비추어 보면, 선정자들은 ‘원고로부터 공사를 재하도급 받은 시공참여자들에 의하여 고용된 근로자들’이라고 봄이 상당하므로, 원고는 선정자들에 대하여 사용자의 지위에 있지 아니하고, 따라서 선정자들의 구제신청은 사용자 아닌 자를 상대로 한 구제 신청으로서 부적법하다고 할 것이다. 이에 대하여 참가인이 주장하는 사정들 중 위 인정사실 (6)항 기재 사정(원고의 선정자들에 대한 근로계약서 작성, 출입증 발급, 고용보험료 부담, 갑종근로소득세 원천징수 등)은 출입증의 필요 및 시공참여자들의 사업자등록 미비 등과 같은 다른 사정에 기인한 것으로서 위 판단에 영향을 미치기에 부족하고, 나머지 사정들(시공참여자들이 건설면허나 사업자등록이 없는 점, 시공참여자들이 원고와 약정할 수 있는 범위가 한정되어 있는 점, 공사에 투입되는 장비가 원고의 작업계획에 따라 원고에 의하여 제공된 점, 시공참여자들이 공사현장에서 원고 소속 현장소장의 하위직읍으로 통칭되고 현장소장의 지시를 받은 점, 시공참여자들이 선정자들과 같이 근무시간을 통제받은 점, 원고가 포항지역건설노동조합과 단체교섭을 실시하고 단체협약을 체결한 점, 원고가 시공참여자들에 대한 일당을 기록한 점, 이사건 공사의 작업조건이 열악한 점, 시공참여자들이 원고와 장기간 일을 하여 온 점, 시공참여자들이 공사현장에 개인자재를 투입하지 아니한 점, 원고가 공사현장의 사고 처리에 직접 관여한 점, 원고가 공사근로자들을 위하여 통근용 버스를 임차한 점 등)은 각 이를 인정할 만한 증거가 없거나 가사 인정되더라도 원고의 사용자성을 뒷받침한다고 보기 어렵다.”

 

나. 용역경비업체 직원

법원은 용역경비계약의 특수성과 계약내용에 따라 도급인의 사전 승인을 받아야 하는 등의 제한은 있지만, 임금지급, 보험료 등의 납부, 민· 형사상 책임 등 사업주로서 모든 책임을 수급인인 용역업체가 부담한 사례에서, 용역업체를 사용자로 봄

 

【 서울행정법원 2004. 2. 13. 선고 2003구합22629 판결 】

“위 인정사실80)에 의하면 S실업은 용역경비계약에 의하여 ○○건업으로부터 수급받은 경비 업무에 그 소속 근로자인 원고들을 사용함에 있어, 비록 용역경비계약의 특수성과 계약내용에 따라, ○○건업의 사전 승인을 받아야 하는 등의 제한은 있었지만, 원고들에 대한 인사, 징계, 지휘․명령 등에 관한 궁극적인 권한을 가지고 있었고, 임금지급과 보험료 등의 납부, 원고들의 업무수행으로 인한 ○○건업이나 제3자에 대한 손해배상책임, 원고들에 대한 민․형사상 책임 등 사업주로서의 모든 책임을 부담하여 왔다고 할 것이므로 원고들에 대한 근로기준법상의 사용자는 ○○건업이 아니라 S실업이라고 할 것이다.”

 

 

이상 사업주로 인정되는 경우와 인정되지 않는 경우에 대한 판례를 살펴 보았습니다.

다음 블로그에서는 부당해고나 부당노동행위 등에 관하여 노동위원회의 공권적 판단(구제명령)을 구하기 위한 구제이익에 대해 살펴 보도록 하겠습니다.