'사용자'는 어디까지 해당할까? 사용자의 개념

 

앞서 근로자에 개념 및 근로자성에 대한 판례를 알아 보았습니다.

그럼 이제 사용자의 개념 및 사용가는 어떻게 판단하는지에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

1. 사용자 개념의 개관

 

근로기준법 제28조제1항 및 노동조합법 제82조제1항에 따라 사용자는 부당해고 및 부당노동행위 구제신청의 피신청인이 되고, ｢노동위원회 규칙｣ 제60조제1항제3호에 따라 사용자성을 결여한 자를 피신청인으로 한 구제신청은 당사자 적격 불비로 각하됩니다.

또한, 근로기준법 제30조제1항 및 노동조합법 제84조제1항에 따라 사용자는 구제 명령의 공법상 의무를 부담하는 자이기도 하므로 실효성 있는 심판사건 처리를 위해 서는 사용자의 명확한 개념 정립이 필요합니다.

아래는 실무상으로 주로 문제가 되는 국가기관, 학교, 병원, 명의상 대표자, 원· 하청, 항운노조 등의 사용자성 인정에 대한 판례의 경향을 정리해 보도록 하겠습니다.

2. 사용자의 개념 및 사용자 지위 판단 기준

 

가. 사용자의 개념

노동관계법은 사용자를 ① 사업주, ② 사업 경영담당자, ③ 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 포함하는 것으로 정의하고 있음(근로기준법 제2조제1항제2호, 노동조합법 제2조제2호)

사업주는 개인사업체에서는 개인, 회사 기타 법인체에서는 법인을 의미하고, 경영 담당자란 주식회사의 대표이사, 상법상 지배인과 같은 자를 말하며, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자란 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘· 감독을 하는 등의 사항에 대해 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말합니다.

그러나 이러한 노동관계법상의 정의와 달리 노동위원회 실무와 판례는 ‘부당 해고 및 부당노동행위’ 구제신청의 피신청인 및 구제명령의 이행주체로서의 사용자를 사업주로 한정하고 있으며 이 경우 사업주란 원칙적으로 근로자와 근로계약 관계를 맺고 있는 자를 의미합니다.

다만, ‘지배 ‧ 개입의 부당노동행위’ 구제신청의 경우 근로자와 근로계약관계에 있지 않더라도 노동조건을 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위에 있다면 당사자 적격이 인정된다고 봅니다.

나아가 하급심 판결은 단체교섭 응낙 가처분에 관하여 “근로계약상 사용자 이외의 사업주도 사용자와 직접 근로계약을 맺고 있는 근로자를 자기 업무에 종사시키고 기본 적인 노동조건에 관하여 사용자와 같이 볼 수 있을 정도로 현실적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 그 한도 내에서 ‘단체교섭의무’가 있는 사용자에 해당한다”고 판시하였습니다.

 

나. 사용자 지위 판단 기준

‘부당해고 및 부당노동행위’ 구제신청 사건의 피신청인 및 구제명령의 이행주체로서의 사용자에 해당하는지 여부는 형식이 아닌 실질을 기준으로, ① 근로계약의 당사자 ② 임금지급의 주체 ③ 고용 ‧ 종속관계의 존부 ④ 실질적인 영향력 내지 지배력10) 행사 여부 등의 사정을 고려하여 판단하였습니다.

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다. 피신청인 적격에 관한 주요 쟁점

피신청인은 구제신청의 당사자 능력을 갖추고 있어야 하며 노동위원회의 구제명령에 따른 시정조치를 할 수 있는 지위에 있어야 하는 바, 주로 ① 권리의무 귀속주체로 볼 수 없는 경우 ② 이른바 간접고용의 경우 ③ 고용승계의 경우 피신청인 적격이 문제됩니다.

 

다-1. 권리의무 귀속주체와 사용자 지위 판단

     A.'사업 경영 담당자' 또는 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'  

    법원은 학교법인 산하 사립학교 교장, 의료법인이 운영하는 병원의 원장, 회사 공장장, 현장소장, 광업소장 등의 당사자      적격을 부정하였습니다.

 

【 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 】

부당해고나 부당노동행위에 대하여 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령이 발하 여진 경우 그 명령에 따라 이를 시정할 주체는 사업주인 사용자가 되어야 한다. 그러므로 그 구제명령이 사업주인 사용자의 일부조직이나 업무집행기관 또는 업무담당자에 대하여 행하여진 경우에는 사업주인 사용자에 대하여 행하여진 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 이에 대한 중앙 노동위원회에의 재심 신청이나 그 재심판정 취소소송 역시 당사자능력이 있는 당해 사업주만이 원고적격자로서 소송을 제기할 수 있다고 하여야 할 것이다(대법원 1999. 4. 9. 선고 97누19731 판결 등 참조).”

 

    B. 법인이 설치한 하부기관

    공장, 지점 등 법인이 설치한 하부기관은 원칙적으로 권리능력이 없으므로 구제신청의 상대방이 될 수 없습니다.

    다만, 지점, 지부, 분회 명칭에도 불구하고 별도의 설립등기를 하였거나 별도의 정관 등 독립적인 단체로서의 실질을 갖      추고 있는 경우에는 피신청인이 될 수 있습니다.

   여러 법인으로 이루어진 ‘그룹’의 경우, 근로자와 근로계약을 체결한 각 법인이 사용자가 될 수 있을 뿐, ‘그룹’이 사용자       가 될 수는 없습니다.

   

   C. 국가의 하부기관, 행정관청 및 시설 등

    행정관청이 사법상 근로계약을 체결한 경우 권리의무는 행정주체인 국가에 귀속되므로 국가만이 사업주에 해당하고,        국가의 하부기관 및 행정관청 및 시설 등은 원칙적으로 구제신청의 상대방이 될 수 없습니다.

    예컨대 국립대학교 근로자들의 구제신청사건에서 교육과학기술부는 중앙행정기관 으로서 당사자능력이 없고, 국립대        학교는 법인도 아니고 비법인 사단이나 재단도 아닌 교육시설의 명칭에 불과하여 당사자능력이 없으며, 오로지 국가만      이 진정한 사용자에 해당합니다.

    국립 초 ․ 중 ․ 고등학교 학교회계직원의 단체교섭 당사자의 지위에 있는 사용자는 학교장이 아닌 대한민국입니다.

    지방자치단체 소속 공립학교, 공립학교 병설유치원, 도립국악원, 읍사무소 등은 하부기관 또는 시설에 불과하여 구제신      청의 상대방이 될 수 없고 지방자치단체가 공법인 으로서 사용자에 해당합니다.(지방자치법 제3조제1항)

    다만 유치원이나 학교의 근로자가 사법상 근로자가 아니라 공무원에 해당한다면 교육 관련법령이 우선하므로 노동위원      회 구제대상이 될 수 없습니다.

 

다-2. 간접고용관계와 사용자 지위 판단

일반적으로 사용자가 근로자와 사이에 중간업자를 근로계약의 형식적인 당사자로 개입 시키고 노동법상 사용자에게 부과되는 책임을 회피하려는 고용형태, 즉 사용자가 직접 근로자를 고용하지 않고 자신의 사업을 위하여 그 근로자를 사용 또는 이용하는 형태를 간접고용이라 하는데, 이러한 간접고용관계에서 누구를 사용자로 볼 것인지가 문제됩니다.

주로 문제가 되는 위장도급의 경우, ① 수급인이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 도급인의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적 ‧ 명목적인 것에 지나지 아니하여 도급인과 근로자 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립 되어 있다고 평가될 수 있는 경우와 ② 그 실질관계가 파견근로관계인 경우로 나누어 판단합니다.

최근 대법원은 K유통과 근로계약을 체결한 K○X 여승무원들이 K레일을 상대로 낸 근로자지위 확인 등 청구 소송에서 묵시적 근로관계 및 근로자파견관계 모두 성립하지 않는다고 하여 K레일의 사용자성을 부정하는 내용의 판결을 하였습니다.

 

다-3. 근로자공급사업(항운노조원)

항운노조는 항만, 철도 등의 하역작업에 종사하는 근로자들로 조직된 노동조합으로 직업안정법상 근로자공급사업을 허가받아 하역업체와 단체협약의 명칭으로 계약을 체결하고 소속 근로자들을 파견하여 하역작업을 수행하도록 하고 있습니다.

근로자는 하역업체에 장기간 고정 배치되어 긴밀한 연계 속에서 근무하지만 한편 으로는 항운노조의 통제 속에 있다는 점에서 근로자들이 부당해고구제신청을 하는 경우 그 사용자를 누구로 볼 것인지가 문제됩니다.

판례는 일반적으로 근로자에 대한 인사관리, 업무 지휘 · 감독 등을 항운노조가 하고 있으므로 하역업체는 사용자가 될 수 없다고 보고 있습니다.

 

【 서울고등법원 2007. 5. 9. 선고 2006누7548 판결50) 】

“하역업체가 항운노조조합원(이하 ‘조합원’)들의 갑종근로소득세 원천징수분이나 사용자 분담 부분 건강보험료 등을 납부하였다 하더라도, 조합원들은 항운노조에 가입하거나 등록함으로써 항운노조의 지시 · 감독 아래 각 하역업체에게 노무를 제공하고 그에 따른 대가를 항운노조로부터 지급받게 되며, 반면 위 하역업체는 위 물류협회와 항운노조 사이의 노임협약에 따라 조합원들을 근로에 종사시킨 다음 그 대가를 항운노조에 지급하고, 근로제공자인 조합원들의 근무태도 등에 대하여 항운노조의 규율에 의존할 뿐 하역업체 스스로 조합원들을 규율하거나 제재를 가할 방법 으로 따로 가지고 있지 않음을 알 수 있으므로, 위와 같은 사정에 비추어 보면 조합원은 항운노조와 사용· 종속관계에 있는 근로자라고 할 것이다.

 

그러나 “사실관계에 따라서는 항운노조 조합원을 항만운송업체의 일용근로자로 인정할 수 있는 사안도 있을 것이다”라고 설시한 판례도 있어 하역업체의 사용자성을 무조건적으로 부정할 수는 없습니다.

이에 중앙노동위원회 판정과 같이 항운노조의 사용자 적격 여부는 항만근로관계의 특수성을 고려할 때 개개의 법률관계마다 구체적인 사정을 고려하여 개별적으로 그 사용자성을 판단하여야 할 것입니다.

 

다-4. 고용승계와 사용자 지위 판단

영업양도 또는 위‧ 수탁계약의 수탁업체 변경의 경우 근로자로서는 근로계약의 상대방인 사용자가 변경되었을 뿐 근무지 및 제공하는 노무의 내용은 크게 바뀌지 않은 채 계속적 으로 노무를 제공하게 되는 경우가 많습니다.

영업양도의 양수인 또는 위․ 수탁계약 변경의 새로운 수탁업체가 기존 근로자의 채용을 거부하여 해당 근로자가 그 구제를 신청한 경우, 양수인 또는 새로운 수탁업체의 사용자 적격이 인정되어야 비로소 그 채용 거부에 합리적 이유가 있는지 여부 판단으로 나아갈 수 있습니다.

양수인 또는 새로운 수탁업체가 사용자 적격이 있는지 여부는 고용승계의무의 존부에 따라 결정됩니다.

 

 

이제까지 사용자의 개념 및 사용자 지위의 판단기준에 대해 설명드렸습니다.

그럼 다음 블로그에서는 사용자 적격에 관한 판례를 살펴보도록 하겠습니다.