나는 '근로자' 일까? 노동조합법상 근로자 관련 사례

앞서 근로기준법상 근로자로 인정 받지 못한 사례에 대해 알아보았습니다.

하지만, 근로기준법과는 달리 노동조합법은 근로자성을 다르게 보고 있으므로 노동조합법상 근로자에 대한 판단 사례를 통해 근로자성 판단 기준을 확인해 보도록 하겠습니다.

 

1. 노동조합법상 근로자성에 관한 사례

 

가. 골프장 경기보조원(캐디)

 

법원은 골프장 경기보조원에 대하여 근무내용, 근무시간 및 근무장소에 대하여 상당한 정도의 지휘 · 감독을 받고 있고, 캐디들 스스로 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 위험을 부담하는 독립사업자로 볼 수 없으며 사용자와 단체협약과 별도의 합의나 노동쟁의 조정절차 등을 거쳐 온 점 등을 이유로 노동조합법상 근로자성을 인정하였습니다.

 

【 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결) 】

“노조법상의 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 그 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없이 사용자와 노무제공자 사이에 지휘 · 감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정되는 것이다(대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결, 대법원 2006. 10. 13. 선고 2005다64385 판결 등 참조).

원심은, 노조법상의 근로자의 경우 직접적인 근로계약의 존재가 요구되는 것은 아니므로 그 근로자성 판단 기준의 징표를 임금의 종속성 판단 요소보다는 사용자의 지휘· 감독의 정도 및 근로자가 독립하여 자신의 위험과 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 등의 주로 ‘업무의 종속성 및 독립사업자성’을 판단하는 평가요소로 삼아야 한다고 전제한 다음, 피고가 캐디들의 근무 내용, 근무시간 및 근무장소에 대하여 상당한 정도의 지휘 · 감독을 하고 있다고 볼 수 있는 점, 캐디들은 경기보조업무 수행 과정에서 필요한 작업도구를 피고로부터 제공받아 사용하며 노무 이외에 자신의 자본을 투여하는 일이 없고, 그 업무내용이 단순 노무제공의 측면이 강하며, 피고가 지정한 순번에 따라 출장의 기회를 제공받으므로 이용객을 임의로 선택하거나 교체를 요구할 수 없고, 캐디 피의 액수도 캐디들이 이용객과 사이에 임의로 정할 수 있는 것이 아니 어서 캐디들 스스로 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 위험을 부담하는 독립사업자로 볼 수 없는 점, 이 사건 골프장의 캐디들은 출장일수가 적지 않고, 피고가 정하는 출장순번에 따라 출장하는데 자신의 출장순번이 언제 돌아올지 정확히 예측할 수 없어 실제로 이 사건 골프장 외의 다른 골프장에서 경기보조업무를 수행하는 것은 사실상 불가능하므로 피고에 전속되어 계속적인 경기보조업무를 수행하는 것으로 보아야 하는 점, 피고와 이 사건 노동조합 상호 간에 상대방을 노조법상 사용자 또는 노동조합으로 인정하여 단체협약과 별도의 합의나 노동쟁의 조정절차 등을 거쳐 왔고 원고들은 이 사건 노동조합 소속 조합원들로 활동하여 온 점 등에 비추어 이 사건 골프장의 캐디들에 대하여는 노조법상의 근로자성을 인정할 수 있다고 판단 하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리와 원심의 채택 증거들에 비추어 살펴보면, 설령 원심이 근로자성 판단에 있어서 인적 종속성 보다는 ‘업무의 종속성 및 독립종속성(경제적 종속성)’의 평가요소에 더 중점을 두었다고 하더라도, 원고들에 대하여 노조법상의 근로자성을 인정한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 노조법상의 근로자성의 개념에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.”

나. 방송연기자

법원은 방송연기자에 대하여 업무수행과정에서 사용자로부터 구체적이고 개별적인 지휘 · 감독을 받고 있는 점 등을 이유로 노동조합법상 근로자성을 인정하고, 노동조합 법상 근로자인 방송연기자들이 조직 가입한 노동조합은 교섭단위 분리를 신청할 자격이 있다고 보았습니다.

 

【 서울고등법원 2015. 1. 22. 선고 2013누50946 판결) 】

“가) 참가인의 방송연기자에 대한 지휘 감독 등

…(중략)… ② 방송연기자 업무의 기본적인 내용은 참가인이 지정하는 역할과 대본 등으로 결정되며, 연기자들은 참가인으로부터 부여받은 연기 역할을 창의적인 해석과 예술성을 발휘해 연기를 하게 된다. 이러한 연기자의 전문성 때문에 연기 과정에서 방송연기자에게 일정한 재량이 인정되지만 그와 같은 재량은 연출감독 등이 의도하여 연출하고자 하는 역할 범위 내에 있음을 전제로 제한적으로 인정되는바, 방송연기자의 연기는 연출감독이나 현장진행자의 개별적이고 직접 적인 지시를 받으며 진행된다. 연출감독은 대본연습 단계부터 연기자의 연기에 관여하고, 최종적 으로 연기의 적합성이나 완성도 등을 판단하여 이에 적합하지 않을 경우 연기의 수정을 요구할 수도 있으며 연출감독이 만족스럽다고 판단하여야 방송연기자의 연기는 비로소 방송프로그램의 일부를 구성하게 된다. 이와 같은 점들을 종합하면 참가인은 방송연기자들의 업무 수행과정에서 구체적이고 개별적인 지휘· 감독을 하는 것으로 볼 수 있다

. …(중략)…

나) 참가인에 의해 연기시간 및 장소의 구속을 받는지 여부 방송연기자는 고정된 출퇴근 시간이나 근무 장소가 있지는 않으나 기본적으로 연기 과정에서 참가인이 결정한 시간과 장소의 구속을 받는다. 또한, 연기를 위한 준비과정인 대본연습이나 리허설도 방송연기자의 능력이나 숙련도와 무관하게 기본적으로 참가하여야 하고, 자신의 촬영 순서가 될 때까지 촬영현장 부근에서 대기하고 있어야 한다

다) 출연료의 근로대가성

…(중략)… 방송연기자의 출연료는 연기에 의한 예술적 가치를 평가한 것이라기보다는 연기라는 노무 제공 자체의 대가로 정액의 급여를 지급한 것으로 보는 것이 상당하다. …(중략)…

라) 방송연기자의 사업자성

① 모든 방송연기자의 역할이 대체 불가능하지는 않을 것이지만 방송연기자가 다른 방송연기자를 고용하여 자신의 연기를 대행하도록 하는 사례는 없다.

② 방송연기자들이 사업자라면 일응 부담해야 할 것으로 보이는 숙박비와 식비, 교통비는 참가인이 별도로 지급하고 있다. ③ 현대극에서 의상은 방송연기자가 준비하나 특별히 방송연기자에게 의상과 관련한 일정한 의무가 지워져 있는 것은 아니고, 방송연기자가 별도로 자신의 비용으로 준비해야 할 의무가 있는 비품은 없다.

④ 따라서 연기자들은 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있다거나 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있다고 보기 어렵다.

마) 그간의 당사자의 인식 및 노사관행

① 원고와 참가인은 노동조합법상 규정들이 적용됨을 전제로 이에 따라 노동쟁의 조정절차 등을 거쳐 단체협약을 체결하고, 단체협약의 규범적 효력을 전제로 단체협약의 규정내용을 방송 연기자들과의 개별 계약의 내용으로 적용하여 오는 등의 집단적 노사관계를 진행하여 온 점 등에 비추어 참가인도 방송연기자 및 원고를 사실상 노동조합법상 근로자 및 노동조합으로 인정하여 왔고, 약 25년간 노동조합법에 따른 법률관계가 형성되어 정착되었다. …(중략)…

바) 그 밖에 근로자성 판단 요소

① 근로관계는 인적․계속적 관계이므로 근로관계 당사자는 근로제공․임금지급의무에 덧붙여 겸직금지 의무 등의 여러 부수적인 의무를 부담한다. 그러나 참가인이 방송연기자의 근로를 필요로 하는 방송프로그램은 일정한 기간만 유지되는 유기적인 사업이어서 근로관계의 인적․계속적 성격이 낮으므로 그만큼 근로자의 부수적 의무의 정도도 적다고 할 것인데, 방송연기자는 원칙적 으로 방송방영시간이 아닌 방송촬영시간에 근로를 제공함으로서 근로제공의무를 다하는 것이므로, 방송연기자가 방송촬영시간 즉 참가인의 지휘․감독에 벗어난 시간을 이용하여 참가인 방송프로 그램과 유사 시간대의 다른 방송사 프로그램에 동시에 출연하는 경우도 가능하다.

② 방송연기자가 기획사 등을 운영하며 다른 탤런트를 고용하는 경우도 있으나 이는 방송 연기자가 아닌 다른 지위에서 하는 별도의 사업이고, 위와 같은 사업을 하는 방송연기자 역시 참가인의 지휘․감독을 받으며 노무를 제공할 때에는 다른 방송연기자와 다를 바가 없다.

③ 원고의 조합원 중에는 출연계약을 통해 출연료를 결정하는 자유계약 연기자도 있는데, 이들의 출연계약서에는 일반적인 근로계약서에서 볼 수 있는 근로시간과 휴게시간에 관한 내용이 없으며, 근로기준법에 위반한 위약금 예정에 관한 내용이 기재되어 있기는 하다. 그러나 근로자성 여부는 근로제공의 실질에 따라 평가되어야 할 것이고 계약의 형식에 따라 좌우되지 않는바, 출연료가 어떤 방식으로 결정되는지는 근로자성여부에 영향을 미치지 않고, 출연계약서에 근로시간 및 휴게 시간의 정함이 없는 것은 일정이 불규칙한 방송프로그램 촬영의 특성에서 비롯된 것이며(근로 기준법 제59조도 이러한 점을 고려해 영화 제작 및 흥행업을 근로시간 및 휴게시간의 특례로 규정하고 있다), 근로기준법에 반하는 위약금의 예정 약정은 노동조합법상 근로자성을 판단하는 데 있어서는 직접적인 관련성이 없다.

④ 방송연기자들은 방송제작비지급규정의 적용을 받고 있는데 방송연기자의 출연료가 결정되는 부분에 한하여 위 규정은 취업규칙에 해당한다고 볼 수도 있다. 그렇지 않다고 하더라도 취업규칙 이나 인사규정 등의 적용은 사용자가 경제적․사회적으로 우월한 지위를 이용하여 그 적용 여부나 적용 방식을 결정할 수 있는 사항이므로 노동조합법 상의 근로자성 인정에 있어 중요한 징표로 작용하지 않으며, 같은 이유에서 방송연기자들이 사업소득세를 납부하고 있는 점, 기본급이나 고정급이 정해지지 않은 점, 4대 보험 적용이 배제되고 있는 점 등은 노동조합법상의 근로자성을 판단하는 부차적인 요소라고 할 것이다.

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다. 불법체류 외국인

법원은 불법체류 외국인에 대하여 우리나라에서 현실적으로 근로를 제공하면서 임금 · 급료 기타 이에 준하는 수입에 의해 생활하고 있는 점 등을 이유로 노동조합 법상 근로자성을 인정하였습니다.

 

【 대법원 2015. 6. 25. 선고 2007두4995 전원합의체 판결 】

“구 출입국관리법(2010.5.14. 법률 제10282호로 개정되기 전의 것) 관련 규정에 의하면, 외국인이 대한민국에서 취업하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류 자격(이하 ‘취업자격’이라고 한다)을 받아야 하고, 취업자격 없이 취업한 외국인은 강제퇴거 및 처벌의 대상이 된다.

위 각 규정의 내용이나 체계, 그 취지 등을 종합하여 살펴보면, 노동조합법상 근로자란 타인 과의 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람을 의미 하며, 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람을 포함하여 노동3권을 보장할 필요성이 있는 사람도 여기에 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2004.2.27. 선고 2001두8568 판결, 대법원 2014.2.13. 선고 2011다78804 판결, 대법원 2015.1.29. 선고 2012두28247 판결 등 참조). 그리고 출입국관리 법령에서 외국인고용제한 규정을 두고 있는 것은 취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지, 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상의 제반권리 등의 법률효과까지 금지하려는 것으로 보기는 어렵다(대법원 1995.9.15. 선고 94누12067판결 등 참조).

따라서 타인과의 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람은 노동조합법상 근로자에 해당하고, 노동조합법상의 근로자성이 인정되는 한, 그러한 근로자가 외국인인지 여부나 취업자격의 유무에 따라 노동조합법상 근로자의 범위에 포함되지 아니한다고 볼 수는 없다.

취업자격 없는 외국인이 노동조합법상 근로자의 개념에 포함된다고 하여 노동조합의 조합원 지위에 있는 외국인이 출입국관리 법령상 취업자격을 취득하게 된다든가 또는 그 체류가 합법화 되는 효과가 발생하는 것은 아니다. 취업자격 없는 외국인근로자들이 조직하려는 단체가 ‘주로 정치운동을 목적으로 하는 경우’와 같이 노동조합법 제2조제4호 각 목의 해당 여부가 문제 된다고 볼 만한 객관적인 사정이 있는 경우에는 행정관청은 실질적인 심사를 거쳐 노동조합법 제12조 제3항제1호 규정에 의하여 설립신고서를 반려할 수 있을 뿐만 아니라(대법원 2014.4.10. 선고 2011두6998 판결 참조), 설령 노동조합의 설립신고를 마치고 신고증을 교부받았다고 하더라도, 그러한 단체는 적법한 노동조합으로 인정받지 못할 수 있음은 물론이다.

같은 취지에서 원심은 취업자격 없는 외국인도 노동조합 결성 및 가입이 허용되는 근로자에 해당한다고 보고, 피고가 이와 다른 전제에서 단지 외국인근로자의 취업자격 유무만을 확인할 목적으로 조합원 명부의 제출을 요구하고 이에 대하여 원고가 그 보완 요구를 거절하였다는 이유로 원고의 설립신고서를 반려한 이 사건 처분은 위법하다고 판단하였다. 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 취업자격 없는 외국인의 노동 조합법상 근로자 지위 인정 여부에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.

 

라. 학습지 교사

법원은 위탁계약을 체결한 학습지 교사에 대하여 위탁업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행시간 등에 관하여 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 · 감독을 받고 있지 아니한 점 등을 이유로 노동조합상 근로자성을 부정하였습니다.

 

【 대법원 2005. 11. 24. 선고 2005다39136 판결104) 】

“원심은, 그 채용 증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 학습지교사가 피고 회사로부터 위탁계약에 따른 최소한의 교육 등을 받을 의무가 있을 뿐 위탁업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행시간 등에 관하여 피고 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘 · 감독을 받고 있지 아니한 점, 학습지교사는 피고 회사의 정사원과는 달리 그 채용부터 출퇴근시간, 위탁관계의 종료에 이르기까지 그 제한이 거의 없고 다른 곳의 취업에도 특별한 제한이 없는 점에 비추어 피고 회사에 전속되어 있다고 볼 수 없는 점, 학습지교사가 피고 회사로부터 지급받는 수수료 등은 그 위탁업무수행을 위하여 학습지교사가 제공하는 근로의 내용이나 시간 과는 관계없이 오로지 신규회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금실적이라는 객관적 으로 나타난 위탁업무의 이행실적에 따라서만 그 지급 여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 근로 제공의 대가로서의 임금이라고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고(선정당사자) 및 선정자 성○○와 같은 학습지교사는 피고 회사와 사이에 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공 하는 근로자로 볼 수 없으므로, 선정자 전국학습지산업노동조합은 결국 근로자가 아닌 자로 구성된 단체로서 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 노동조합에 해당 한다고 볼 수 없어 피고 회사가 위 선정자조합의 단체교섭요구에 응하지 않은 것은 노동조합법상 부당노동행위로 볼 수 없다고 판단하였다. 관계 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 사실인정과 판단은 옳은 것으로 수긍이 가고, 거기에 노동조합법상의 근로자의 해석에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다."

 

판례를 토대로 근로기준법상 근로자성을 인정하는 기준과 노동조합법상 근로자성을 인정하는 기준이 차이가 있음을 알 수 있을 것입니다.

이제까지 근로자에 대한 내용을 알아 보았습니다.

그럼 다음 블로그에서는 사용자에 대해 알아 보도록 하겠습니다.