근로자 해고 통보 어떻게 해야 하나?

근로자가 회사의 규정을 위반하여 해고를 한다고 할 때, 구두로 통보해도 될까?

요즘 문자로 해고통보를 하거나, 카톡으로 해고통보를 하는 경우가 있는데..

과연 그렇게 해도 문제가 되지 않는 것일까?

아래 사래를 통해서 어떻게 해고통보를 하는 것이 적절지에 대해 고민해 보면 좋을 것 같습니다.

 

 

[사례] [중앙노동위원회_2022.12.10]

 

인사권을 가진 현장소장이 근로자에 대한 해고를 사실상 승인한 것으로 볼 수 있어 해고가 존재하고 해고사유 및 시기에 대한 서면통지 의무를 위반하여 해고가 부당하다고 판정한 사례

 

1. 당사자 개요

가. 근로자 A(이하 ‘ 사건 근로자’라 한다)은 2022. 3. 15. 주식회사 B에 입사하여 근로하던 중 2022. 4. 12. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자 주식회사 B(이하 ‘ 사건 사용자’ 또는 ‘ 사건 회사’라 한다)은 2007. 1. 11. 설립 되어 상시 약 45명의 근로자를 사용하여 토공사업 등을 행하는 법인이다.

 

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자 C 부장이 2022. 4. 12. 그만두고 다른 일을 알아보라고 말한 것은 해고에 해당한다. C 부장과 같은 업무감독자는 직원을 해고할 인사권을 가지고 있다. 설령 C 부장에게 해고할 인사권이 없다고 하더라도, 이 사건 근로자와 근로계약을 체결한 현장소장(이하 ‘현장소장’이라 한다)은 C 부장으로부터 이 사건 근로자와의 사이에 있었던 일을 보고 받았으므로 이 사건 근로자가 2022. 4. 12. 해고된 사실을 인지하고 있었다. 그러나 현장소장은 한 달여 동안 아무런 조치 등을 하지 않다가 이 사건 근로자가 임금체불 등에 관한 진정을 제기하자 출근을 하라는 문자 메시지를 보냈다. 해고사유에 정당성이 없고 해고에 대한 서면통지를 하지 않아 이 사건 해고는 부당하다.

 

나. 사용자 C 부장이 2022. 4. 12. 작업 종료 후 이 사건 회사의 이미지 실추, 전반적인 작업 여건 침해 등으로 이 사건 근로자에게 경고 조치를 하며, 지속적으로 문제를 야기할 경우 계약을 해지할 수 있다고 말하였으나, C 부장은 이 사건 근로자를 해고할 권한이 없는 자이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고할 의사가 없었고, 해고하지도 않았다.

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3. 판정 주요 내용

사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 일용 근로자인지 여부, 둘째, (이 사건 근로자가 기간제근로자라면) 이 사건 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (이 사건 해고가 존재한다면) 이 사건 해고의 정당성 여부, 넷째, (이 사건 해고가 부당하다면) 금전보상명령 신청에 대한 수용 여부 등에 있다.

 

가. 이 사건 근로자가 일용 근로자인지 여부 이 사건 근로자는 근로계약기간이 2022. 3. 15.부터 2022. 6. 16.까지인 기간제근로자에 해당한다고 판단된다.

1) 제척기간이 도과되었는지

가) 이 사건 사용자는 D와 공사계약 기간을 2021. 12. 1.부터 2023. 4. 6.까지로 하는 하도급계약을 하였다.

나) 이 사건 사용자는 2022. 3. 15. 이 사건 근로자와 근로계약기간을 ‘2022. 3. 15. 부터 2022. 6. 15.까지’로 정하고, ‘계속 5일 이상 또는 월 합계가 5일 이상 결근한 경우, 근로의사가 없는 것으로 간주 징계절차 없이 자동면직한다.’를 근로계약 해지사유로 하는 근로계약을 체결하였다.

다) 이 사건 당사자가 체결한 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있는 점, 이 사건 근로자는 근로계약기간 중에 천재지변, 동절기 또는 발주처의 공사중단, 설계변동 등의 사유로 공사를 계속할 수 없는 등의 특별한 사정이 없는 한 월요일부터 금요일까지 근로 제공이 예정되어 있었던 것으로 보이는 점, 근로계약 해지사유로 계속 5일 이상 결근한 경우를 근로계약서에서 정하고 있는 점 등에 비춰보면, 이 사건 근로자는 근로계약기간이 2022. 3. 15.부터 2022. 6. 15.까지인 기간제 근로자에 해당된다고 판단된다.

 

나. 이 사건 해고가 존재하는지 여부

초심지노위는 C 부장이 2022. 4. 12. 이 사건 근로자에게 그만두라는 취지로 말한 사실은 확인되나, C 부장에게 이 사건 근로자를 해고할 인사권한이 없음에도, 이 사건 근로자가 해고 등에 관한 인사권이 없는 C 부장의 말을 듣고 퇴직한 것으로 이 사건 해고가 존재하지 않는다고 판정하였다. 그러나, C 부장에게 이 사건 근로자를 해고할 권한이 없다고 하더라도, 이 사건 공사 현장 소속 근로자들에 대한 인사권을 가지고 있던 현장소장이 이 사건 근로자와 C 부장 사이에 있었던 일을 보고받고도 아무런 조치를 하지 않은 것은 이 사건 근로자에 대한 해고를 사실상 승인 한 것으로 볼 수 있어 이 사건 해고는 존재 한다고 판단된다.

1) 이 사건 근로자와 C 부장이 2022. 4. 15. 통화한 내용에 따르면, C 부장이 2022. 4. 12. 이 사건 근로자에게 ‘그만두라’고 말한 사실이 확인된다. 이 사건 사용자는 C 부장이 2022. 4. 12. 이 사건 근로자에게 이틀 쉬었다가 다른 공정 일을 할 수 있도록 조치한 것임을 주장하나, 이 사건 근로자와 C 부장의 2022. 4. 15. 녹취록에 따르면 이 사건 사용자의 주장을 받아들이기 어렵다.

2) ① 이 사건 당사자가 체결한 근로 계약서상 ‘사업주’란에 이 사건 사용자와 함께 ‘현장소장’도 기재되어 있는 점, ② 이 사건 사용자는 현장소장이 이 사건 공사 현장에 대한 인사권을 가지고 있음을 인정 하고 있는 점, ③ 현장소장은 초심지노위 심문회의에서 이 사건 근로자에 대한 인사권은 C 부장에게 있지 않고 자신에게 있다고 진술하였고, 이 사건 근로자의 부당해고 구제 신청 이후 2022. 5. 19. 이 사건 근로자에게 ‘내일부터 출근하라.’라는 문자메시지를 보낸 점 등을 고려하면, 현장소장은 이 사건 근로자에 대한 인사권을 가지고 있다.

3) ① 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 “현장소장은 이 사건 근로자와 C 부장 사이에 있었던 일을 보고 받고 C 부장에게 독단적으로 처리한 사항에 대해 질책을 하였다. 현장소장은 C 부장과 이 사건 근로자 사이에 2022. 4. 12. 있었던 일을 10일 뒤쯤 알았다.”라는 취지로 진술한 점, ② C 부장이 2022. 4. 15. 이 사건 근로자와 통화 시 “당신 하나 때문에 신호수 두 번 세 번 바꾼다 카면 누가 어느 사람이 어느 소장이 가만히 있겠냐고”라는 취지로 진술한 점 등에 비춰보면, 현장소장은 C 부장이 2022. 4. 12. 이 사건 근로자에게 ‘그만두라’ 라고 말한 것과 이 일로 인해 이 사건 근로자가 출근하지 않은 사실을 알고 있었던 것으로 보인다. 그러나 현장소장은 당시 아무런 조치를 하지 않았다.

4) 이 사건 사용자의 주장대로 C 부장이 이 사건 근로자를 해고할 권한이 없다고 하더라도, 현장소장이 C 부장이 2022. 4. 12. 이 사건 근로자에게 ‘그만두라’라고 말한 사실을 알고서도 아무런 조치를 하지 않은 것은 이 사건 근로자에 대한 해고를 사실상 승인한 것으로 볼 수 있으므로 이 사건 해고는 존재한다고 판단된다.

다. 이 사건 해고의 정당성 여부

이 사건 사용자는 2022. 4. 12. 이 사건 근로자에게 구두로 이 사건 해고를 통보 하였을 뿐, 해고사유 및 해고시기에 대해 서면 으로 통지하지 않았다. 이는 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 정한 서면통지 의무를 위반한 것이 명백하므로 이 사건 해고는 부당하다.

 

라. 금전보상명령 신청의 수용 여부 및 금전보상액 산정

이 사건 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있고, 이 사건 근로계약 기간이 만료되어 원직복직이 불가능해 보이므로 이 사건 근로자의 금전보상명령 신청을 수용하여 이 사건 근로자의 금전보상금액을 해고일 다음 날인 2022. 4. 13.부터 이 사건 사용자가 출근을 명한 전날인 2022. 5. 19.까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액 금0,000,000원으로 정함이 적정 하다고 판단된다.

1) 이 사건 해고는 부당하고, 이 사건 근로자는 원직복직에 갈음한 금전보상을 원 하고 있다.

2) 근로기준법 제30조제3항은 “노동 위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 따라서 노동 위원회가 근로자에게 금전보상명령을 내릴 것인지 여부 및 금전보상금액을 정함에 있어 재량이 인정된다고 할 수 있다.

3) 이 사건 사용자는 2022. 5. 19. 18:17 “내일부터 출근하라”라는 취지의 문자메시지를 보낸 후, 2022. 5. 20., 2022. 5. 23. 다시 출근하라는 문자메시지를 보냈다. 그러나 이 사건 근로자는 출근하지 않았다. 이를 볼 때, 이 사건 사용자의 출근명령을 진정성 없는 출근명령으로 단정하기 어려운바, 이 사건 사용자가 출근명령을 내린 기간에 대한 임금상당액은 산정하지 않는다.

4) 이 사건 근로자의 임금은 일급 금000,000원이고, 이 사건 해고일의 다음날인 2022. 4. 13.부터 이 사건 출근명령 전일인 2022. 5. 19.까지의 총일수 37일이다. 위 37일 중 근로제공 의무가 없는 토요일 및 일요일 10일이 포함되어 있으나, 근로기준법 제55조 (휴일)에 따른 유급휴일 5일을 고려하여 32일에 대한 임금상당액을 산정한다. 32일에 대한 임금상당액은 금0,000,000원(=000,000원 ×32일, 유급주휴 포함)원이고, 이 사건 근로자의 해고기간 중 중간수입은 확인되지 않는다. 5) 이 사건 근로자의 근속연수는 1년 미만 이고, 이 사건 재심 판정일 현재 근로계약 기간이 만료되었으므로, 금전보상액 산정 기준에 관한 권고(2021. 11. 30. 중앙노동 위원회)안에 따른 판정서 송달에 필요한 1개월분 임금 및 1년 이상 근속에 따른 금액은 산정하지 아니한다.