직원의 무단결근 해고해도 될까?

회사에서 갑자기 직원이 무단결근을 했을때.. 또 그런 일들이 자주 일어 날때 인사팀이나 고용주 입장에서는 해당 직원을 어떻게 처리해야 할지 고민될 것입니다.

취업규칙이나 회사 내부 규정에 따라 처리하면 되지..라고 가볍게 생각해서 해당 직원을 해고하고자 한다면 관련 사례나 판례를 확인한 후에 일을 처리하는 것이 나중에 문제가 생기지 않을 것입니다.

특히 요즘은 권리구제 수단이 다양하게 있어 자칫 무턱대고 해고를 했다가는 소송에 휘말리거나 고용노동부의 조사를 받아야 경우가 생길 수도 있습니다. 

아래 사례를 통해 어느때 해고를 하여도 문제가 되지 않는지 가늠해 보면 좋을 것 같습니다.

 

 

[대법원 1997. 11. 28. 선고 97다33119 판결] 【해고무효확인】

버스기사인 원고가 회사로부터 휴무신청에 대한 승낙을 받지 아니하고 3일간 무단결근을 하고 회사가 무단결근에 대한 경위서를 제출하도록 요구하였으나 이에 불응하여 피고 회사가 단체협약과 취업규칙에 규정에 따라 원고의 배차지시거부 행위에 대하여 징계해고한 한 사실은 정당한 해고라고 인정한 사례.

 

[대법원 1997. 7. 22. 선고 95다53096 판결] 【해고무효확인등】

근로자가 직장내에서 수차에 걸쳐 폭행․협박을 당하고, 형사고소 등을 하는 등 당해 근무부서에서 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공하는 것이 부적합한 상태에서 신청한 휴직은 상당한 이유가 있으며, 당해 근로자가 회사에 그 휴직신청의 승인을 계속 요구하면서 출근을 거부하게 되었다면, 비록 근로자의 결근이 회사의 승인이 없이 이루어져 무단결근에 해당하는 것이라고 할지라도, 이는 통상의 무단결근 행위와는 달리 사회통념상 원․피고 사이의 근로계약관계를 지속케하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고는 볼 수 없으므로, 무단결근의 원인․과정․기간 등에 비추어 볼 때, 회사가 징계양정상 가장 무거운 징계처분인 징계면직처분을 한 것은 징계권의 남용이거나 형평의 원칙에 어긋난 것으로서 무효라고 판시한 사례.

[대법원 1997. 3. 25. 선고 96다4930 판결] 【해고무효확인】

농업협동조합 경기도지역 김포지부장인 근로자가 사용자에게 연월차휴가신청서를 제출하고 휴가허가를 받지 아니한 상태에서 공휴일을 제외한 13일간 농업협동조합 중앙회에 대하여 위 노동조합과의 단체교섭에 임할 것을 요구하는 농성에 참가하기 위하여 출근하지 아니하여 사용자는 위 13일간을 무단결근한 것으로 인정하여 인사위원회의 결의를 거쳐 무기한 정직처분을 하고, 그 후 무기한 정직처분 후 6개월 이내에 복직명령이 없으면 자연해직된다는 피고의 인사규정에 의거하여 자연해직 처리한 사건에서,  당해 근로자의 연․월차휴가신청은 월차휴가와 연차휴가를 각 언제부터 언제까지 사용할 것인지를 특정하지 아니한 것으로서 적법한 시기지정이라고 할 수 없어 그 효력이 발생할 수 없는 것이고, 따라서 원고가 부적법한 연․월차휴가신청을 한 다음 피고의 승인도 없이 출근하지 아니한 것은 무단결근이라고 할 것이라고 판시한 사례.

 

[대법원 1994.9.13. 선고 94누576 판결] 【부당해고구제재심판정취소】

고속버스 운전수인 원고 근로자가 92. 10. 22 동기회 모임을 이유로 참가인 회사에 근무를 쉴 수 있도록 해줄 것을 요청하였으나, 참가인 회사 측에서는 21.밤 야간 당직자를 통하여 원고 근로자에게 최종적으로 위 근무일자의 조정이 불가하니 22일 예정대로 근무할 것을 지시하였으나 원고 근로자는 위 근무일인 10.22. 대구에서 개최된 위 동기생모임에 참석하기 위하여 위 일자에 근무하지 아니하였고, 이로 인하여 같은 날 오전에 예정된 부산 - 진주간 노선의 운행을 이행하지 못하게 되자 회사측에서는 위 노선버스에 탑승할 것으로 판매된 승차권 28석 가량을 모두 환불하여 결행조치하고, 그 승객들에게는 20분 후에 출발하는 다른 회사의 고속버스를 이용토록 주선하고, 당일 13:00 및 17:00 출발하는 노선은 소외 기사로 하여금 원고를 대신하여 운행하게 한 사실이 있는 가운데, 정기적이고 계속적인 여객운송계획이 확정되어 있어야 하고, 정해진 시각에 예정된 차량운행이 순조롭게 운행되도록 하여야 하는 고속여객자동차운송업무의 특수성 및 공익성을 고려하면 승무직 근로자인 운전수가 회사의 배차지시(승무지시)를 받았음에도 불구하고 정당한 이유 없이 이를 거부함으로써 여객운송이 중단되는 사태가 초래되거나 운송질서가 문란케 된 경우에는 그것이 배차지시를 받고 무단결근을 해 버린 경우이던지 아니면 출근을 하였으면서도 이를 거부하던지 구별할 것 없이 이는 중대한 근로계약 위반행위라 할 것이고, 이와 같은 경우에는 사용자가 근로자를 면직할 수 있는 징계규정을 둘 수 있다 할 것이다. 참가인회사의 징계규정(을 제2호증) 제4조 제2항 제6호(원심은 이를 제4조 제2,6항으로 표시하였다)가 󰡒배차를 거부하여 승객운송이 중단되는 사태를 유발하거나 운송질서를 문란케 한때를 면직사유로 규정한 것도 이와 같은 취지에 기인한다 할 것이다.

배차지시를 받고도 무단결근을 함으로써 배차지시를 거부하게 되고 그로 인해 운송질서를 문란케 하는 행위는 같은 면직사유인 징계규정 제4조 제2항 제8호에서  O월 무단결근 일수가 5일 이상인 때라는 경우의 단순한 무단결근과는 그 성질을 달리하는 것이라고 보아야 할 것이고, 따라서 단 1회의 무단결근이었다 하더라도 그것이 배차지시를 거부하는 것이라면 위 징계규정 제4조 제2항 제6호 소정의 면직사유에 해당한다고 보아야 할 것이라고 판시한 사례.

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[중앙노동위원회] [2015.09.25._장기간 무단결근을 이유로 한 해고는 정당하다고 본 사례]

 

근로자는 사용자가 복직명령을 함에 있어 자신과 협의하지 않고 일방적으로 거주자우선주차 등의 업무에 배치하여, 출근을 하지 않은 것은 정당하므로 무단결근을 이유로 한 파면처분은 부당하다고 주장하나, 근로자가 입사 시 담당하였던 야간·휴일 부정주차 지도업무가 강남구청의 계약직 단속공무원으로 구성된 주차단속반이 전담하게 되어 업무가 폐지되었으므로 근로자를 당초 업무와 동일한 원직으로 복직시키는 것이 사실상 불가능하게 된 점, 근로자가 사용자에게 원직 복직을 요구하며 무단 조퇴한 후 10일 이상 장기간에 걸쳐 무단결근을 한 점, 사용자의 인사규정 제37조(직권면직)에 ‘연간 10일 이상 무단결근한 때’에 직권면직을 할 수 있다고 규정되어 있는 점 등을 종합하여 판단하면, 근로자의 장기간에 걸친 무단결근 행위가 근로자의 기본적 의무인 근로제공의 의무를 거부하는 것에 해당하므로 파면처분은 정당하다.

 

[중앙노동위원회] [2014.12.24._무단결근 및 근무지 이탈만을 사유로 해고함이 정당한지 여부]

 

① 여러 개의 징계사유 중 무단결근 및 근무지 이탈만 정당한 징계사유에 해당하는 점, ② 근로자가 무단결근 등을 한 것은 사용자가 행한 대기발령의 부당함을 항의 또는 시정을 요구하는 수단으로 보이는 점, ③ 무단결근 등의 기간 동안 근로자는 협력업체를 방문하여 회사와 관련된 업무를 일부 수행하여 단순한 무단결근 등과는 차이가 있는 점, ④ 타인의 직장에 출입하기만 하면 그 징계사유에 해당한다고 볼 수 없는 점, ⑤ 다른 징계 전력이 없는 점 등을 종합하면 해고처분은 양정이 과하여 부당하다.

 

[중앙노동위원회] [2016.10.12._무단결근, 사원 간의 폭행, 노트북 무단반출의 징계사유로 해고한 것은 정당하다고 판정한 사례]

 

상해를 입은 근로자가 승인된 휴가 일수가 부족하다는 이유로 휴가 종료에도 불구하고 회사의 출근명령에 응하지 않고 휴가를 임의로 사용한 것은 무단결근에 해당한다는 점, 사원 간 폭행은 양 당사자가 벌금을 받은 사실로 볼 때 일방적 피해라고 단정할 수 없다는 점, 노트북 무단반출은 근로자의 아버지가 한 행위이기는 하나 근로자의 부탁에 따라 반출이 이루어졌고 사용자의 수차례 반납 지시를 근로자가 알고 있었음에도 약 60일간 반납하지 않아 이는 사내 물품의 무단반출에 해당한다는 점 등을 고려할 때 징계사유는 정당하다.
또한 사용자가 사원간 폭행 외에 무단결근, 노트북 무단반출 등을 징계사유로 삼아 해고처분한 것이 형평성에 반한다고 볼 수 없어 양정에 있어서도 과하지 않다.
이러한 징계사유에 대해 징계위원회를 개최하고 근로자에게 소명의 기회를 부여한 후 해고하였으므로 절차 위반이라고 보기 어렵다.