회사 정보보호담당자 직원들의 개인정보 열람 가능할까?

 

 

 

 

 

◈ 판정사항

정보보안담당자인 근로자가 권한 없이 직원들의 개인정보를 열람한 행 위는 징계사유에 해당하고, 해고는 그 양정이 적정하다고 판정한 사례

 

◈ 판정요지

가. 징계사유의 존재 여부

근로자가 권한 없이 개인정보를 열람하여 직원의 사생활과 학교의 비 밀을 침해한 점, 직원들의 사적인 메신저 대화내용을 열람한 내용이 언론 등에 보도되어 사용자의 명예를 실추한 점 등은 인사규정을 위반한 행위 로 징계사유에 해당된다.

 

나. 징계양정의 적정성 여부

① 근로자가 업무와 관련없는 화일을 열람한 것은 비위 행위의 정도가 중한 점, ② 근로자가 화일을 열람한 것이 정당한 업무에 해당한다는 주장 만을 반복할 뿐 반성의 기미가 전혀 없는 점, ③ 사적인 대화내용을 열람 한 사실이 알려진 직후 자신의 컴퓨터 자료를 모두 삭제한 것은 이를 감 추려는 의도에서 비롯된 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 사용자가 징계 의 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다.

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◈ 당사자 주장

가. 근로자

이 사건 대학교의 보안프로그램 관리기준 등이 없는 상황에서 개인정보 의 유출을 방지하기 위한 정상적인 업무수행 과정에서 급여 및 인사화일, 직원의 이메일 등을 열람하였으므로 이는 징계사유로 볼 수 없다. 다만, 직 원들이 사적으로 나눈 메신저 대화내용을 열람한 사실을 인정하나 피해 직 원이 처벌을 원치 않는다는 탄원서를 제출한 점 등을 감안하면, 이 사건 해고는 징계사유에 비해 양정이 과도하여 부당하다.

 

나. 사용자

이 사건 근로자가 직원들의 사적인 메신저 대화내용을 열람하고 해당 직원에게 협박성 발언을 한 것이 언론에 보도되어 이 사건 대학교의 명예 가 실추되었다. 또한, 이 사건 근로자는 원격접속 프로그램을 설치하여 집에서 이 사건 대학교의 급여화일 등을 열람하고, 인사 및 급여 등 중요 화 일 및 직원의 사생활, 개인정보 등을 무단으로 열람하였으므로 징계사유가 존재한다. 게다가 이 사건 근로자는 삭제프로그램을 이용하여 자신의 컴퓨 터의 기록을 삭제하였고, 개전의 정도 없음을 감안하면 이 사건 해고는 그 양정도 적정하여 정당하다.

 

◈ 관련 내용  판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여 부, 셋째, 징계절차의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등 을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

 

가. 징계사유의 존재 여부

1) 정보보안프로그램을 이용하여 타 직원의 카톡 대화를 열람 후 협박 성 발언으로 교내 문제가 언론 및 대외기관에 이슈화되면서 교내 명예가 실추됨

가) 근로자 주장

정보보안프로그램을 이용하여 로그 모니터링을 점검하기 위해 본인의 이름을 검색하던 중 “○○○ 개 어의 없다.”라는 비방 문구를 발견하고 순 간적으로 불쾌한 마음이 들어 해당 직원에게 “개 어의 없나보죠. 말조심 합시다.”라는 내용으로 대화하였으나 협박성 발언을 한 사실은 없다. 당시 장○○에게 사과하자 사정을 이해한다면서 처벌불원 탄원서까지 작성해 주었다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘러’항, ‘조’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 명예를 실추시켰 고 이는 이 사건 대학교 일반직원 인사규정 제31조(징계사유)를 위반한 것 으로 징계사유에 해당한다.

(1) 이 사건 근로자는 정보보안프로그램을 이용하여 이 사건 대학교 의 직원들이 사적으로 나눈 카카오톡 PC버전 메신저의 대화내용을 열람하 고, 직원이 사용한 단어를 해당 직원과의 메신저 대화에서 발언한 사실을 모두 인정하고 있다.

(2) 이 사건 근로자의 비위행위와 관련하여 2017. 8월과 9월에 한국 일보 및 동아일보에 마치 이 사건 대학교에서 직원들의 메신저 대화내용을 확인한 것처럼 보도된 점, 그리고 교육부에서도 2017. 9. 5. 이 사건 대학교 와 관련된 보도내용을 언급하면서 사이버대학교 등 22개소에 동일 사례가 재발되지 않도록 하라는 취지의 문서를 시달한 점 등으로 볼 때, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에 대하여 명예를 실추시킨 것으로 보인다.

 

2) 급여산식을 잘못 적용하여 학교에 재산상 손실을 발생시킴

가) 사용자 주장

이 사건 근로자가 이 사건 대학교의 급여산식을 잘못 변경하여 14년 간 급양비가 이중으로 지급되어 학교에 재산상 손실을 끼쳤다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘다’항, ‘조’항의 내용 및 아래와 같은 사정 들을 종합하면, 이 사건 대학교의 정관 제66조의3(징계사유의 시효)은 징계 사유의 시효를 최대 3년 또는 5년으로 규정하고 있으므로 이를 징계사유로 삼기는 어렵다.

(1) 이 사건 근로자는 2003년경 이 사건 대학교의 급여산식을 변경하 면서 ▲▲대학교 담당자에게 ▲▲대학교에 적용되는 급여산식을 명확히 확 인하지 않아 급양비를 12개월이 아닌 24개월 이상 지급되도록 하였다. 이 에 따라 이 사건 대학교의 직원들에게 급양비가 이중으로 지급됨으로써 이 사건 대학교의 재산상 손해가 발생한 것으로 보인다.

(2) 그러나 이 사건 대학교의 정관 제66조의3(징계사유의 시효)은 징 계사유의 시효를 최대 3년 또는 5년으로 규정하고 있으므로 이를 징계사유 로 삼기는 어렵다.

 

3) 정당한 권한 없이 직원의 개인정보를 다운로드 및 열람하여 개인의 사생활을 침해하고 학교의 비밀을 침해한 행위

가) 근로자 주장

워터월 시스템의 로그점검 과정에서 개인정보 관리를 위해서는 문서 화일의 열람을 통해서 내용을 확인할 수밖에 없었으며, 해당 화일을 다운 로드하거나 외부로 반출하지는 않았다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘거’항, ‘조’항의 내용을 종합하면, 이 사건 근로자는 정당한 권한 없이 직원들의 개인정보를 열람하여 직원의 사 생활 및 학교의 비밀을 침해하였으므로 이는 이 사건 대학교 일반직원 인 사규정 제31조(징계사유)에서 정한 징계사유에 해당한다.

(1) 이 사건 근로자가 업무 관련성이 없는 급여 및 인사화일, 타부서 및 외부에 비공개로 설정된 문서 97건, 개인정보 관련 문서화일 137건 등 을 열람한 사실이 포렌식 수행내역 보고서를 통해 확인된다.

(2) 이 사건 근로자가 열람한 교직원 급여지급내역서의 경우에는 주 무부서가 아니면 열람해서는 아니되는 성격의 자료로서 이 사건 사용자로 부터 열람을 부여받은 정당한 업무범위에 포함된다고 볼 수 없다.

(3) 서울동부지방검찰청이 2018. 8. 23. 이 사건 근로자의 행위에 대 하여 불기소 처분(혐의없음)을 하였으나, 범죄의 성립여부와 관계없이 이 사건 근로자의 행위로 인하여 동료직원들 간 및 이 사건 사용자와의 신뢰 관계가 회복할 수 없을 정도로 상실되었을 뿐만 아니라 기업질서도 심각하 게 훼손되었다.

 

4) 정당한 권한 없이 자의로 학교의 직원을 개인정보 유출 가능자로 지정하고 이를 상시 모니터링 할 수 있도록 한 행위

가) 근로자 주장

이 사건 대학교의 직원 중 학생들의 개인정보 저장이 가능하거나 이 에 준하는 권한을 보유하고 있다고 생각한 특정 직원을 개인정보 유출 가 능자로 지정하고 김△△△ 팀장에게 구두로 보고하였다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘어’항, ‘커’항, ‘노’항 및 ‘조’항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 개인정보 유출 가능자를 지정하는 권한을 부여한 사실이 없음에도 불구하고 이 사건 근로자는 임의로 이 사 건 대학교의 특정 직원을 개인정보 유출 가능자로 지정하였다. 이에 따라 이 사건 사용자가 이 사건 대학교의 교직원들을 감시하고 사찰한다는 의혹 을 받도록 하였으므로 이는 이 사건 대학교 일반직원 인사규정 제31조(징 계사유)를 위반한 징계사유에 해당한다.

 

5) 정당한 권한 없이 타인 회사의 업무화일을 열람하여 비밀을 침해한 행위

가) 근로자 주장

이 사건 대학교의 협력업체 직원들에게 사전에 업무화일 열람을 고지 하였으므로 비밀을 침해하였다고 볼 수 없다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘어’항, ‘커’항, ‘노’항 및 ‘조’항의 내용을 종합하면, 이 사건 근로자가 이 사건 대학교의 협력업체 직원들로부터 업무화일 열람 에 대한 동의서를 받은 사실이 확인되지 않는다. 따라서 이 사건 근로자가 협력업체 직원들의 동의 없이 무단으로 업무화일을 열람함으로써 협력업체 의 비밀을 침해하였다고 볼 수 있으므로 이는 이 사건 대학교 일반직원 인 사규정 제31조(징계사유)를 위반한 징계사유에 해당한다.

 

6) 정당한 권한 없이 직원들의 메일을 다운로드 및 열람한 행위

가) 근로자 주장

워터월 시스템에 content.htm이라고 표기된 화일의 내용을 알 수가 없어 이를 확인하고자 열람한 것이다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘허’항 내지 ‘노’항, ‘조’항의 내용을 종합하면, 이 사건 근로자가 직원들의 개인 이메일을 열람한 사실이 포렌식 수행내역 보 고서를 통해서 확인되고, 이는 이 사건 근로자의 정당한 업무범위에 해당 하지 않는다. 따라서 이 사건 근로자가 직원들의 이메일을 열람하여 개인 비밀을 침해하였으므로 이는 이 사건 대학교 일반직원 인사규정 제31조(징 계사유)를 위반한 징계사유에 해당한다.

 

나. 징계양정의 적정성 여부

 

1) 근로자 주장

이 사건 근로자는 정당한 업무수행과정에서 화일을 열람한 것일 뿐 고 의성이 없었던 점, 장○○이 탄원서를 제출한 점, 징계사유와 직접적으로 관련된 팀장들은 징계대상에서 제외되거나 경징계를 받아 형평성이 없는 점 등을 감안하면 이 사건 해고는 징계양정이 과도하다.

2) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분 을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자가 징계처 - 29 - 분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여 러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다 고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조)

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항, ‘더’항, ‘러’항, ‘퍼’항, ‘노’ 항, ‘조’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자의 비 위행위는 그 사안이 중대하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도 의 책임 있는 사유에 해당하므로 이 사건 해고는 이 사건 사용자가 징계재 량권의 범위를 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없어 그 양정이 적정하다.

 

가) 이 사건 근로자는 개인 이메일 및 급여화일 등을 열람한 것이 정 당한 업무에 해당한다는 주장만을 반복할 뿐 개인 비밀 등을 침해한 행위 에 대해서 전혀 반성의 기미를 보이지 않고 있다.

나) 이 사건 근로자가 자신의 업무와 관련 없는 화일을 열람한 행위 는 그 비위의 정도가 중하다고 보이고, 직원들의 사적인 대화내용을 열람 한 사실이 알려진 직후 자신이 사용한 컴퓨터의 기록을 삭제프로그램을 이 용하여 삭제한 것은 정황상으로 보아 화일의 열람 사실 등을 감추려는 의도에서 행한 것으로 보인다.

다) 이 사건 근로자의 행위로 인하여 이 사건 대학교에서 직원들의 사적인 메신저 대화내용을 감시하였다는 취지로 언론에 보도되어 이 사건 사용자의 명예가 크게 손상된 것으로 보인다.

라) 이 사건 근로자는 김△△△ 팀장과의 형평성을 주장하고 있으나, 김△△△ 팀장의 경우 시스템 도입 초기에 화일을 열람하였다는 점에서 시 스템 모니터링과의 관련성이 높아 보이고 그 외 이 사건 근로자의 징계사 유와 관련해서는 직접 참여한 것이 아니라 관리책임을 물은 것이라는 점에 서 볼 때, 징계수위의 차이에 합리적 이유가 있어 형평의 원칙에 위반되지 않는다.

마) 장○○은 이 사건 근로자의 선처를 바라는 내용의 탄원서를 제출 하였다가 “자기의 잘못을 인정하지 않으니 기 서명해 주었던 탄원서의 의 견을 철회한다.”는 내용의 의견서를 다시 제출하였다.

 

다. 징계절차의 정당성 여부

 

위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항, ‘서’항 내지 ‘로’항, ‘보’항 내지 ‘조’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 징계위원회에 참석하라는 출석요구서를 두 차례 송부하였고, 이 사건 근로 자는 초심 및 재심 징계위원회에 출석하여 징계혐의에 대해 소명하였다. 또한, 이 사건 근로자도 징계절차의 정당성 여부에 대해서는 달리 주장하 고 있지 않으므로 징계절차는 적법하다고 판단된다.

◈ 결 론

근로자에 대한 징계사유가 존재하고, 인정되는 징계사유에 비 해 그 양정이 과하다고 볼 수 없으며 징계절차상 하자도 없으므로 이 사건 징계해고는 정당하다.