[법률조언] 직장 내 성희롱 어떻게 해야하나? (피해자, 행위자)

 

직장내 성희롱이란?

 

01. 직장내 성희롱의 의의

 

직장내 '성희롱'의 원어는 'sexual harassment'이며, 이것은 1970년대 초 미국에 있는 페미니스트들에 의하여 처음 생겨나 말로서, 원래 직장내에 있어서의 여러 가지 언동에 대한 비난을 나타내기 위하여 사용된 개념이었다고 한다. 따라서 직장내 성희롱은 넓은 의미에서는 타인을 괴롭히거나 귀찮게 하여 방해하는 모든 형태의 행위로서, 그것 자체로서는 심각하고 계속적인 신체상해나 협박에슨 이르지 않는 수단으로 이루어진 것을 모두 포함하게 된다. 우리 나라에서는 'sexual harassment'는 일반적으로는 '성적으로 괴롭히기', '성적으로 귀찮게 굴기' 등으로 이해되어 왔다.

원래 '성희롱'은 형법이나 성폭력특별법상의 '성폭력(강간 또는 강제추행)'행위와 구분하여, 이에 해당되지 않는 정도의 행위, 즉 성적인 말이나 행동으로 놀리는 것이나 가벼운 성적 접촉을 의미하는 정도로 이해하는 것이 일반적이었고, 따라서 형벌의 대상에서는 제외되었다. 한국형사정책연구원의 자료에서도 '성희롱'은 '어떤 남성이 말이나 몸짓으로 여성들에게 성적인 내용을 담은 희롱을 하는 것'으로 신체접촉을 시도하지 않았다는 점에서 추행과는 구분된다고 정의하고 있다.

하지만 1999년도 마련된 노동부지침에서는 직장내 성희롱의 유형을 밝히면서 강제추행까지(강간은 제외) 포함하는 것으로 이해하고 있다.

직장내 '성희롱'의 범주와 관련하여 이러한 혼란이 초래된 것은 ''sexual harassment'를 '성희롱'으로 번역하여 사용한 것에 기인한다고 할 수 있다. 그러나 '직장내 성희롱'의 범주를 정의함에 있어서는 'sexual harassment'의 원래의 의미와 관련법률의 취지와 성격 등을 고려할 때 일반적인 '성희롱'과 구별하는 것이 올바르고, 따라서 그 범주도 강제추행은 물론이고 강간까지 포함시킨 포괄적인 개념으로 이해하는 것이 타당하다. 이점은 남녀차별금지기준 제15조 3호에서 (관련법률에서의) " '성적 언동' 이란 한 개인에게 직접적으로 또는 그가 있는 곳에서 육체적, 시각적, 언어적 행위인가를 불문하고 피해자가 원하지 않는 성적인 요소가 내포된 행위로서 일반 상식이라면 위 언동으로 인하여 굴욕감 또는 모멸감을 느끼게 하는 행위를 말한다". 고 정의하고 있는 것에서도 분명해진다. 

 

02. 직장내 성희롱, 어떻게 판단해야 하는가?  [성희롱의 피해자, 행위자]

1. 직장 내 성희롱의 피해자

• '남녀공용평등법'상 피해자는 '근로자'이다. 한편 인권위법상 피해자는 근로자에 한정되지 않고 행위장인 사용자, 근로자, 공공기관종사자로부터 업무 관련하여 성희롱을 당한 사람은 모두 피해자가 되어 국가인권위원회에 진정할 수 있다.

1) 근로자는 누구인가?

• "근로자"는 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자"로 '근로기준법'상의 근로자를 말한다.

2) 임시직, 계약직 등의 경우에도 보호를 받는다.

• 임금을 받고 사업장에서 근로를 제공하는 자는 정규직, 임시직, 계약직, 시간제 근로자 등 명칭, 고용형택, 근로계약기간에 관계없이 모두 근로자이다.

3) 파견근로자도 보호를 받는다.

• 파견근로자 역시 남녀고용평등법의 적용을 받는다.
• 파견근로자에 대한 직장 내 성희롱 예방교육을 실시할 의무는 파견근로자가 실제로 일하는 사업장의 사업주(사용사업주)에게 있다
• 파견근로자가 일하는 사업장 소속 근로자에게 성희롱을 당한 경우, 그 사업장의 사업주(사용사업주)가 행위자에 대해 징계 등의 조치를 취해야 한다.
• 파견근로자가 사용사업주 소속 근로자에게 성희롱을 했다면 사용사업주가 사실을 확인하고, 분쟁처리를 담당하여야 한다. 다만, 사용사업주는 파견근로자에 대한 징계권한이 없기 때문에 직접적인 징계는 불가능하고, 그 근로자를 고용하여 파견한 사업주(파견사업주)에게 성희롱 행위를 한 파견근로자를 징계하도록 요구하는 등 피해근로자 보호를 위한 조치를 하여야 한다.

4) 하청업체 또는 협력업체 근로자도 보호를 받는다.

• 하청업체 또는 협력업체 근로자가 원청업체와의 업무를 수행함에 있어 가)업무의 연속성이 있고,  나)원청업체 직원과 같은 공간에서 업무를 수행하는 경우, 하청업체 근로자가 원청업체 소속 사업주나 근로자에게 성희롱을 당하였다면 원청업체 사업주는 남녀공용평등법의 적용을 받아 성희롱 행위자에 대한 징계 등 조치의무와 하청업체 피해근로자에 대한 보호조치를 취해야 한다.

5) 구직자도 남녀고용평등법의 보호를 받는다.

• 근로자에는 구직자, 즉 취업할 의사를 가진 자도 포함한다. 예를 들어 취업 면접을 보러 온 구직자에게 구직업체 사업주나 근로자가 성희롱을 안 경우 "남녀고용평등법"의 적용을 받는다.

6) 특후형태근로종사자는 국가인권위원회에 진정할 수 있다.

• 판례와 행정해석에서 근로기준법상 근로자로 인정되지 않고 있는 특수형태근로종사자는 "남녀고용평등법'의 적용 대상이인 근로자에 해당되지 않기 때문에 성희롱 피해에 대해 '남녀고용평등법'에 의한 보호를 받을 수는 없다. 다만 특수형태근로종사자도 인권위법에 의한 성희롱 피해자에 해당되기 때문에 국가인권위원회에 진정을 할 수 있다.

※ 특수형태근로종사자란 :

보험설계사, 대리운전기사, 학습지 교사, 대출모집인, 텔레마케터, AS수리기사. 이들의 공통점은 무엇일까? 주로 혼자 업무를 수행한다는 점이다. 그래서 '1인 자영업자'라고도 한다. 1인 자영업자란 자신을 제외하고는 아무도 채용하지 않는 자영업자를 의미한다. 그런데 사람들은 아무도 이들을 '사장님'이라고 하지 않는다. 대신 공식적으로 '특수형태근로종사자' 혹은 '특수형태근로종사자'라고 한다. 즉, 특수형태근로종사자란 고용계약을 체결하지 않고 업무위탁계약 등에 의해 노무 서비스를 제공하고, 수수료 등의 형태로 대가를 받는 사람들을 말한다.

겉으로는 독립 사업자의 외양을 띠고 있지만, 대부분은 특정 업체에 경제적으로 종속되어 직·간접적 업무 지시와 감독을 받아 직무를 수행하는 노동자다. 특수형태근로종사자라는 용어는 2003년 노사정위원회에 특수형태근로종사자 특별위원회가 만들어지면서부터 공식적으로 사용되고 있다

[관련 법 조항] 직장 내 성희롱의 금지(‘남녀고용평등법’ 제12조) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다. ※ 사업주가 성희롱 행위하는 경우 1천만원 이하의 과태료 부과(제39조제1항) 성희롱의 정의(인권위법 제2조 제3호 라목) 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공공기관(국가기관, 지방자치단체, 「초·중등교육법」 제2조, 「고등교육법」 제2조와 그 밖의 다른 법률에 따라 설치된 각급 학교, 「공직자윤리법」 제3조의2제1항에 따른 공직유관단체를 말한다)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. ‘남녀고용평등법’상 ‘근로자’의 의미(‘남녀고용평등법’ 제2조) “근로자”란 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다.

 

2. 직장 내 성희롱의 행위자

• '남녀공용평등법'의 행위자는 사업주, 상급자, 근로자이다.
• 인권위법의 행위자는 사용ㅇ자, 근로자, 공공기관 종사자이다. 사용자는 사업주와 사업주를 대리하여 근로자에게 업무지시를 하는 자를 포함한다. 예를 등어 기업의 등기이사인 전무, 대리권을 위임받은 지점장이 이에 해당한다.

1) '사업주'는 누구인가?

• 사업주는 업인사업의 경우 법인 자체, 개인사업의 경우 개인사업주를 말한다. 따라서 법인의 대표이사는 사업주가 아니고, 남녀고용평등법의 '상급자'에 해당한다. 이 '상급자'는 일반적으로 아래 '사용자'를 말한다.

2) '사용자'는 누구인가?

• '사용자'는 사업주를 포함하는 넓은 개념이다. 사용자는 '사업주, 사업의 경영담당자, 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자"이다.

      ① 사업의 경영담당자 : 사업주가 아니면서 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자. 예) 대표이사, 등기이사, 지배인

      ② 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자 : 사업주 또는 사업의 경영 담당자로부터 권한을 위임받            아 자신의 책임 아래 근로자 채용, 해고, 근로조건 결정, 집행 등 인사처분을 할 수 있고, 근로자의 업무를 지휘, 감독            하는 자,

         예) 인사노무담당이사, 공장장 등. 형식적인 직위나 직급에 따라 판단하는것이 아니라 구체적인 직무내용에 의행 판                 단해야 함. 

 

3. 고객 등 제3자가 성희롱을 했다면?

 

1)고객 등 제3자가 성희롱한 경우에도 고용노동부에 진정할 수 있나?

• 고객, 거래처 직원 등 피해자와 같은 사업장에 소속되어 있지 않으나 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자는 '남녀고용평등법'의 여러 조항이 적용되는 성희롱 행위자는 아니다.
• 다만, '남녀고용평등법'은 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 근로자에게 성희롱을 하고 해당 근로자가 그로 인한 고충해소를 요청할 경우 사업주는 근무장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 하고, 피해근로자에게 불이익한 조치를 취해서는 안 된다.

[관련 법 조항] 고객 등에 의한 성희롱 방지(‘남녀고용평등법’ 제14조의2 제1항) 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다. 고객 등에 의한 성희롱 피해자에 대한 불이익 금지 (‘남녀고용평등법’ 제14조의2 제2항) 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.

2) 콜센터 근로자에 대해 고객이 전화 등으로 성희롱을 한 경우

• 고객이 콜센터 근로자를 포함해 근로자에게 전화를 걸어 성희롱을 한 경우에는 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」(이하 “성폭력특별법”이라 함)상 “자기 또는 다른 사람의 성적 욕망을 유발하거나 만족시킬 목적으로 전화, 우편, 컴퓨터, 그 밖의 통신매체를 통하여 성적 수치심 이나 혐오감을 일으키는 말, 음향, 글, 그림, 영상 또는 물건을 상대방에게 도달하게 한 사람” 에 해당하여 2년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금형에 처해진다.

4. 행위자와 피해자의 성별이 중요한가?

• 남성, 여성 모두 성희롱 행위자, 성희롱 피해자가 될 수 있으며, 동성간의 행위도 성희롱이 될 수 있다. 즉 남성이 여성에게, 여성이 남성에게, 남성이 남성에게, 여성이 여성에게 성희롱을 하는 경우 법률상 성희롱에 해당된다. 

[사   례] 의류제조·판매 회사의 생산부 미싱사와 미싱보조로 일하는 기혼여성근로자 A와 B는 같은 회사 생산부 소속 기계실 기계 수리기사 보조사원으로 일하는 미혼남성근로자 C에게 성희롱을 한 것이 문제되었다. C는 거부의사를 표시했음에도 불구하고 A와 B는 C에게 신체접촉을 하였고, 결국 회사 내에는 A와 B가 C를 가지고 놀았다는 소문까지 돌게 되었다. 이에 대해 서울지방법원은 여성인 A와 B가 남성인 C에 대해 한 성적인 행위가 ‘남녀고용평등법’상 성희롱에 해당되고, C가 A와 B의 행위로 인해 받은 정신적 고통이 인정된다고 하였다. (서울지법 2002.5.3. 선고 2001가합6471 판결)